Styl przywództwa

Styl przywództwa to metoda lidera nadawania kierunku, wdrażania planów i motywowania ludzi. Różni autorzy zaproponowali zidentyfikowanie wielu różnych przywództwa , jakie wykazują liderzy w dziedzinach politycznych , biznesowych lub innych. Badania nad stylami przywództwa prowadzone są w wojskowości , wyrażając podejście, które podkreśla holistyczne spojrzenie na przywództwo , w tym jak fizyczna obecność lidera wpływa na to, jak inni go postrzegają. Czynniki obecności fizycznej w tym kontekście obejmują postawę wojskową, sprawność fizyczną, pewność siebie i odporność. Zdolności koncepcyjne lidera obejmują zwinność, osąd, innowacyjność, takt interpersonalny i wiedzę dziedzinową . Liderzy są charakteryzowani jako jednostki, które mają zróżnicowany wpływ na wyznaczanie celów, logistykę koordynacji, monitorowanie wysiłku oraz nagradzanie i karanie członków grupy. Wiedza dziedzinowa obejmuje wiedzę taktyczną i techniczną, a także świadomość kulturową i geopolityczną.

Jednym z głównych powodów, dla których niektóre style przywództwa są blokowane z pozytywnymi skutkami dla pracowników i organizacji, jest stopień, w jakim budują one zaufanie zwolenników do liderów. Zaufanie do lidera powiązano z różnymi stylami przywództwa, a dowody sugerują, że gdy wyznawcy ufają swoim liderom, są bardziej chętni i zdolni do dołożenia wszelkich starań, aby pomóc swoim współpracownikom i organizacji. Zaufanie pozwala im również czuć się bezpiecznie, mogąc zabierać głos i dzielić się swoimi pomysłami. W przeciwieństwie do tego, gdy lider nie wzbudza zaufania, wyniki naśladowcy mogą ucierpieć, ponieważ muszą poświęcać czas i energię na pilnowanie swoich pleców.

Daniel Goleman (2000) w swoim artykule „Przywództwo, które przynosi rezultaty” mówi o sześciu stylach przywództwa.

Podczas Covid-19 style przywództwa są dalej rozwijane poprzez pracę zdalną. Rozwój stylów przywództwa doprowadził do zwiększenia wydajności i wirtualnego ducha zespołowego w wirtualnych zespołach.

Autokratyczny

Autokratyczny styl przywództwa szczególnie podkreśla różnicę między autorytarnymi przywódcami a ich zwolennikami . Tego typu liderzy dbają o to, aby stworzyć tylko odrębną zawodową . Uważają bezpośredni nadzór za fundamentalny w utrzymaniu udanego środowiska i naśladowców. Autorytarne style przywództwa często podążają za wizją tych, którzy sprawują kontrolę, i niekoniecznie muszą być kompatybilne z tymi, które są prowadzone. Przywódcy autorytarni koncentrują się na efektywności , potencjalnie postrzegając inne style, takie jak styl demokratyczny, jako przeszkodę w postępie . Przykłady autorytarnego przywództwa obejmują policjanta kierującego ruchem, nauczyciela nakazującego uczniowi wykonanie zadania oraz przełożonego instruującego podwładnego, aby posprzątał stanowisko pracy. Wszystkie te stanowiska wymagają odrębnego zestawu cech, które dają liderowi pozycję umożliwiającą uporządkowanie spraw lub przedstawienie punktu widzenia. Cechy autorytarne obejmują: indywidualne ustalanie celów, angażowanie się przede wszystkim w komunikację jednokierunkową i skierowaną w dół, kontrolowanie dyskusji z obserwującymi oraz dominujące interakcje.

Kilka badań potwierdziło związek między zastraszaniem z jednej strony, a autokratycznym przywództwem i autorytarnym sposobem rozwiązywania konfliktów lub radzenia sobie z nieporozumieniami z drugiej. Autorytarny styl przywództwa może stworzyć atmosferę strachu , pozostawiając niewiele miejsca na dialog lub nie pozostawiając go wcale, a podwładni mogą uważać narzekanie za daremne. W związku z tym style autorytarne były czasami kojarzone z mniejszą satysfakcją członków grupy w porównaniu z bardziej demokratycznymi stylami przywództwa.

Autorytarne przywództwo stało się modne na pewien okres w latach międzywojennych – świadkami są na przykład Stalin , Mussolini i Piłsudski .

Paternalistyczny

Przywództwo paternalistyczne jest przydatne w rzecznictwie i rzecznictwie w imieniu innych. Przywódca paternalistyczny działa jak postać rodzicielska, dbając o swoich podwładnych tak, jak zrobiłby to rodzic. W tym stylu przywództwa lider zapewnia całkowitą troskę o swoich zwolenników lub pracowników. W zamian otrzymują pełne zaufanie i lojalność swoich ludzi. Oczekuje się, że pracownicy w tym stylu przywództwa całkowicie oddają się temu, w co wierzy lider, i zrezygnują z możliwości niezależnej pracy. Relacje między tymi współpracownikami a liderem są niezwykle solidne. Od pracowników oczekuje się pozostania w firmie na dłużej ze względu na lojalność i zaufanie. Nie tylko traktują się jak rodzina w ramach siły roboczej, ale także poza nią. Pracownicy ci mogą zwrócić się do siebie z każdym problemem, ponieważ wierzą, że to im naprawdę pomoże.

Jedną z wad paternalistycznego lidera jest to, że może on zacząć odgrywać faworytów w podejmowaniu decyzji. Ten przywódca obejmowałby pracowników bardziej skłonnych do naśladowania i zaczął wykluczać tych, którzy byli mniej lojalni. Według Padavica i Earnesta, autorów „Business Dimensional and Organizational Counseling”, paternalizm jest trudniejszy do zdobycia na dzisiejszym rynku. Wierzą w to, ponieważ następuje wzrost zwolnień i silniejsza uzwiązkowienie. Ma to wpływ na przywódców paternalistycznych, ponieważ współpracownicy mogą nie wierzyć, że ich miejsca pracy są w 100% zapewnione. Kiedy tak się dzieje, pracownicy zaczynają szukać większych i lepszych ofert pracy zamiast pozostawać w jednej firmie przez dłuższy czas. Z tego powodu lider może nie do końca wierzyć pracownikowi pozostającemu w jego organizacji, gdy omawiana jest inna oferta pracy. Może to narazić pracowników i lidera na ryzyko złej sytuacji.

Według BM Bassa, który napisał Leadership and Performance Beyond Expectations , pracownicy, którzy podążają za paternalistycznym przywództwem, mają również lepsze umiejętności organizacyjne. Lider zachęca do organizacji, ponieważ pozwala pracownikom wykonywać zadania, aby mogli być na szczycie swojej pracy. Pracownicy wykonują zadania, co zwiększa pewność siebie i sprawia, że ​​​​pracują ciężej, aby osiągnąć cel i przekroczyć go, aby udowodnić swojemu szefowi, że ciężko pracują. Posiadanie tego stylu przywództwa może również pomóc we wdrożeniu systemu nagród. Ten system pozwoli ich pracownikom pracować jeszcze lepiej, bo na końcu tunelu jest coś dla nich. Robiąc to, będą również w stanie wykonać więcej pracy w ustalonych ramach czasowych.

Chociaż paternalistyczny styl przywództwa jest praktykowany w większości miejsc, takich jak Indie, Azja Południowo-Wschodnia, Bliski Wschód i Afryka, nie przeprowadzono konkretnych badań empirycznych dotyczących implikacji tego stylu przywództwa z powodu z góry przyjętych negatywnych wyobrażeń o zachodniej Literatura. Te negatywne wyobrażenia wynikają z różnic w wewnętrznych aspektach kulturowych zdefiniowanych w badaniu Geerta Hofstede'a (1980). Stwierdził on, że kraje Ameryki Północnej i Europy Zachodniej klasyfikują się jako kultura indywidualistyczna , skupiona wokół zasad egalitaryzmu , brak współzależności w grupie, bezpośrednia komunikacja i mały dystans władzy . Dlatego z zachodniej perspektywy autorytatywne aspekty paternalizmu nie są akceptowane z natury, podczas gdy aspekt rodzicielski tego stylu przywództwa jest postrzegany jako inwazja na prywatność, ponieważ życie osobiste i zawodowe to dwa odrębne aspekty życia. Z drugiej strony paternalistyczny styl przywództwa jest dość skuteczny i skuteczny w kulturach niezachodnich, które są kolektywistyczne w przyrodzie, ponieważ te społeczeństwa patrzą na swoich przywódców jako na ojcowskie postacie i polegają na nich, jeśli chodzi o przewodnictwo i ochronę w zamian za szacunek i lojalność, dostosowując się w ten sposób do zasad stylu paternalistycznego.

Niezbędne jest zainicjowanie szeroko zakrojonych badań z niezachodniego punktu widzenia, aby zrozumieć implikacje tego stylu przywództwa na wskaźniki społeczne, kulturowe i organizacyjne bez żadnych negatywnych uprzedzeń. Pomogłoby to w lepszym zrozumieniu czynników, które prowadzą do odnoszących sukcesy przywódców i organizacji w gospodarkach wschodzących, w których powszechnie praktykowany jest paternalistyczny styl przywództwa.

Demokratyczny

Demokratyczny styl przywództwa polega na tym, że lider dzieli się zdolnościami decyzyjnymi z członkami grupy , promując interesy członków grupy i praktykując równość społeczną .

Granice partycypacji demokratycznej są zwykle wyznaczane przez potrzeby organizacji lub grupy oraz instrumentalną wartość atrybutów ludzi (umiejętności, postawy itp.). Styl demokratyczny obejmuje pogląd, że każdy, ze względu na swój status ludzki, powinien brać udział w podejmowaniu decyzji przez grupę. Jednak demokratyczny styl przywództwa nadal wymaga kierowania i kontroli przez konkretnego lidera. Styl demokratyczny wymaga od lidera podejmowania decyzji o tym, kogo należy wezwać w grupie i kto ma prawo uczestniczyć w podejmowaniu decyzji i głosować nad nimi.

Badania wykazały, że ten styl przywództwa jest jednym z najskuteczniejszych i zapewnia wyższą produktywność, lepszy wkład członków grupy oraz zwiększone morale grupy. Demokratyczne przywództwo może prowadzić do lepszych pomysłów i bardziej kreatywnych rozwiązań problemów, ponieważ członkowie grupy są zachęcani do dzielenia się swoimi przemyśleniami i pomysłami. Chociaż demokratyczne przywództwo jest jednym z najskuteczniejszych stylów przywództwa, ma ono pewne potencjalne wady. W sytuacjach, w których role są niejasne lub liczy się czas, demokratyczne przywództwo może prowadzić do niepowodzeń w komunikacji i niedokończonych projektów. Demokratyczne przywództwo działa najlepiej w sytuacjach, gdy członkowie grupy są wykwalifikowani i chętnie dzielą się swoją wiedzą. Ważne jest również, aby mieć dużo czasu, aby umożliwić ludziom wniesienie wkładu, opracowanie planu, a następnie głosowanie nad najlepszym sposobem działania.

Laissez-faire

Laissez -faire styl przywództwa polega na tym, że wszystkie prawa i moc podejmowania decyzji są w pełni przekazywane wyznawcom. Zostało to po raz pierwszy opisane przez Lewina, Lippitta i White'a w 1939 roku, wraz z przywództwem autokratycznym i demokratycznym stylem przywództwa.

Liderzy laissez-faire dają wyznawcom pełną swobodę w podejmowaniu decyzji dotyczących zakończenia ich pracy. Pozwala wyznawcom na samostanowienie , jednocześnie oferując wskazówki i wsparcie na żądanie. Przywódca laissez-faire korzystający z kierowanej wolności zapewnia wyznawcom wszystkie materiały niezbędne do osiągnięcia ich celów, ale nie uczestniczy bezpośrednio w podejmowaniu decyzji, chyba że wyznawcy poproszą ich o pomoc.

Jest to skuteczny styl, którego można użyć, gdy:

• Obserwujący są wysoko wykwalifikowani, doświadczeni i wykształceni.
• Obserwujący są dumni ze swojej pracy i dążą do tego, by odnieść sukces na własną rękę.
• Obserwujący są ekspertami w sytuacjach, w których obserwujący mają większą wiedzę niż lider grupy.
• Obserwujący są godni zaufania i doświadczeni.

Należy zauważyć, że te warunki intuicyjnie oznaczałyby, że grupa już prawdopodobnie będzie skuteczna.

Tego stylu nie należy używać, gdy:

• Lider nie może lub nie będzie regularnie udzielał informacji zwrotnej swoim zwolennikom.

Ten styl przywództwa jest kojarzony z niższą produktywnością niż autokratyczny i demokratyczny styl przywództwa oraz z niższą satysfakcją członków grupy niż przywództwo demokratyczne. Niektórzy badacze sugerowali, że przywództwo laissez-faire można w rzeczywistości uznać za brak przywództwa lub unikanie przywództwa.

Transakcyjne

Główny artykuł: Przywództwo transakcyjne

Liderzy transakcyjni koncentrują swoje przywództwo na motywowaniu naśladowców poprzez system nagród i kar. Podstawą tego systemu są dwa czynniki: warunkowa ; i zarządzanie przez wyjątki.

• Nagroda warunkowa zapewnia nagrody, materialistyczne lub psychologiczne, za wysiłek i uznaje dobre wyniki.
• Zarządzanie przez wyjątki pozwala liderowi utrzymać status quo. Lider interweniuje, gdy podwładni nie osiągają akceptowalnych poziomów wydajności i inicjuje działania korygujące w celu poprawy wydajności. Zarządzanie przez wyjątki pomaga zmniejszyć obciążenie menedżerów, ponieważ są oni wzywani tylko wtedy, gdy pracownicy zbaczają z kursu.

Ten typ lidera identyfikuje potrzeby swoich zwolenników i daje nagrody za zaspokojenie tych potrzeb w zamian za określony poziom wydajności. Liderzy transakcyjni koncentrują się na zwiększeniu efektywności ustalonych rutyn i procedur. Są bardziej zainteresowani przestrzeganiem istniejących zasad niż wprowadzaniem zmian w organizacji. Lider transakcyjny ustanawia i standaryzuje praktyki, które pomogą organizacji osiągnąć:

• Dojrzałość
• Ustalanie celów
• Sprawność działania
• Zwiększenie produktywności.

Wpływ na zespoły robocze

Jun Liu, Xiaoyu Liu i Xianju Zeng przeprowadzili ankietę na temat korelacji między przywództwem transakcyjnym a wpływem emocji zespołu na innowacje. Badanie składało się z 90 zespołów roboczych, liczących łącznie 460 członków i 90 liderów zespołów. Badanie wykazało, że istnieje związek między emocjami, zachowaniami pracowniczymi i przywództwem transakcyjnym, które wpływają na zespół. W zależności od poziomu emocji zespołu; może to pozytywnie lub negatywnie wpłynąć na lidera transakcyjnego. Liderzy transakcyjni lepiej pracują w zespołach, w których poziom emocji wobec projektu jest niższy. Dzieje się tak, ponieważ jednostki są w stanie swobodnie myśleć, odkładając emocje na bok od pracy i skupiając się na danym zadaniu. Z tego wnioskujemy, że na lidera transakcyjnego wpływa negatywnie, gdy poziom emocjonalny jest wysoki, a pozytywnie, gdy poziom emocjonalny jest niski.

Przywództwo transakcyjne przedstawia formę przywództwa strategicznego, która jest ważna dla rozwoju organizacji. Przywództwo transakcyjne jest niezbędne dla innowacyjności zespołu. Orientacja strategiczna obejmuje umiejętność łączenia długoterminowych ambicji z codziennymi zadaniami.

Transformacyjny

Główny artykuł: Przywództwo transformacyjne

Zwolennicy przywództwa transformacyjnego przedstawiają przywódcę transformacyjnego jako osobę nieograniczoną percepcją wyznawców. Adwokaci powinni starać się pomagać jednostkom w odzyskiwaniu i ulepszaniu ich pomysłów w skuteczny i terminowy sposób, co wymaga przywództwa. Głównym celem jest praca nad zmianą lub przekształceniem potrzeb ich zwolenników i przekierowaniem ich myślenia. Liderzy, którzy podążają za transformacyjnym stylem przywództwa, kwestionują i inspirują pomysły swoich zwolenników z poczuciem celu i podekscytowania.

Liderzy transformacyjni tworzą również wizję tego, kim chcą być i przekazują tę ideę innym (swoim wyznawcom). Schultz i Schultz identyfikują trzy cechy lidera transformacyjnego:

• Charyzmatyczne przywództwo ma szeroki zakres wiedzy, ma autopromocyjną osobowość, wysoki/wielki poziom energii i jest chętne do podejmowania ryzyka i stosowania nieregularnych strategii w celu pobudzenia swoich podwładnych do niezależnego myślenia
• Rozpatrzenie indywidualne
• Stymulacja intelektualna

Zobacz też

• Przywództwo narcystyczne
• Zarządzanie
  • Styl zarządzania
• Wysokowydajne zespoły
• Charyzmatyczne przywództwo