Wysokowydajne zespoły

Zespoły o wysokiej wydajności ( HPT ) to koncepcja rozwoju organizacji odnosząca się do zespołów, organizacji lub grup wirtualnych, które są wysoce skoncentrowane na swoich celach i osiągają doskonałe wyniki biznesowe. Zespoły o wysokiej wydajności przewyższają wszystkie inne podobne zespoły i osiągają wyniki lepsze od oczekiwań, biorąc pod uwagę ich skład.

Definicja

Zespół o wysokich wynikach można zdefiniować jako grupę ludzi o określonych rolach i uzupełniających się talentach i umiejętnościach, zorientowanych i oddanych wspólnemu celowi, którzy konsekwentnie wykazują wysoki poziom współpracy i innowacyjności, osiągają doskonałe wyniki i eliminują radykalne lub skrajne opinie, które mogą zaszkodzić. Zespół o wysokich wynikach jest uważany za zwarty, skupiony na swoim celu i posiadający procesy wspierające, które umożliwią każdemu członkowi zespołu pokonanie wszelkich barier w osiąganiu celów zespołu.

W wysokowydajnym zespole ludzie są wysoko wykwalifikowani i potrafią wymieniać się rolami. Ponadto przywództwo w zespole nie należy do jednej osoby. Zamiast tego rolę przywódczą przejmują różni członkowie zespołu, w zależności od potrzeb w danym momencie. Zespoły o wysokiej wydajności dysponują solidnymi metodami skutecznego rozwiązywania konfliktów, dzięki czemu konflikt nie staje się przeszkodą na drodze do osiągnięcia celów zespołu. W wysokowydajnym zespole panuje poczucie wyraźnego skupienia i intensywnej energii. Zbiorowo zespół ma własną świadomość, wskazującą na wspólne normy i wartości w zespole. Zespół ma silne poczucie odpowiedzialności za osiągnięcie swoich celów. Członkowie zespołu wykazują wysoki poziom wzajemnego zaufania do siebie.

Aby wspierać efektywność zespołu w zespołach o wysokiej wydajności, ważne jest zrozumienie indywidualnych stylów pracy. Można tego dokonać za pomocą metody Belbin High Performing Teams , oceny DISC , wskaźnika typu Myers-Briggs oraz instrumentu dominacji mózgu Herrmanna w celu zrozumienia zachowań, osobowości i stylów myślenia członków zespołu.

Wykorzystując etapy rozwoju grupy Tuckmana jako podstawę, HPT przechodzi przez etapy formowania, szturmu, normowania i działania, tak jak w przypadku innych zespołów. Jednak HPT używa burzy i normowania skutecznie określić, kim są i jaki jest ich ogólny cel oraz jak współdziałać i rozwiązywać konflikty. Dlatego też, kiedy HPT osiąga fazę występów, wykazuje wysoce efektywne zachowania, które pozwalają im osiągać lepsze wyniki w porównaniu ze zwykłymi zespołami. Później strategie przywództwa (koordynacja, coaching, wzmacnianie i wspieranie) zostały połączone z każdym etapem, aby ułatwić zespołom osiąganie wysokich wyników.

Charakterystyka

Do opisania zespołów o wysokiej wydajności używano różnych cech. Pomimo różnych podejść do opisywania wysokowydajnych zespołów, istnieje zestaw wspólnych cech, które uznaje się za prowadzące do sukcesu

• Przywództwo partycypacyjne – stosowanie demokratycznego stylu przywództwa , który angażuje i angażuje członków zespołu
• Efektywne podejmowanie decyzji – stosowanie mieszanki racjonalnych i intuicyjnych metod podejmowania decyzji , w zależności od charakteru zadania decyzyjnego
• Otwarta i jasna komunikacja – zapewnienie, że zespół wspólnie konstruuje wspólne znaczenie, wykorzystując efektywne metody i kanały komunikacji
• Ceniona różnorodność – cenienie różnorodności doświadczeń i zaplecza w zespole, przyczynianie się do różnorodności punktów widzenia, prowadzące do lepszego podejmowania decyzji i rozwiązań
• Wzajemne zaufanie – zaufanie do innych członków zespołu i zaufanie do zespołu jako całości
• Zarządzanie konfliktem – radzenie sobie z konfliktem w sposób otwarty i przejrzysty oraz niedopuszczanie do tego, by urazy budowały i niszczyły morale zespołu
• Jasne cele – cele opracowane w oparciu o kryteria SMART ; także każdy cel musi mieć osobiste znaczenie i rezonans dla każdego członka zespołu, budując zaangażowanie i zaangażowanie
• Zdefiniowane role i obowiązki – każdy członek zespołu rozumie, co musi zrobić (a czego nie może zrobić), aby wykazać swoje zaangażowanie w zespole i wspierać sukces zespołu
• Relacja koordynacyjna – więzi między członkami zespołu pozwalają im bezproblemowo koordynować swoją pracę, aby osiągnąć zarówno wydajność, jak i skuteczność
• Pozytywna atmosfera – ogólna kultura zespołu, która jest otwarta, przejrzysta, pozytywna, zorientowana na przyszłość i zdolna do osiągania sukcesów

Istnieje również wiele rodzajów zespołów w organizacjach. Najbardziej tradycyjnym typem zespołu jest zespół kierowany przez menedżera. W ramach tego zespołu menedżer pełni rolę lidera zespołu i jest odpowiedzialny za określenie celów, metod i funkcji zespołu. Pozostali członkowie zespołu są odpowiedzialni za wykonywanie powierzonej im pracy pod nadzorem kierownika. Zespoły samozarządzające lub samoregulujące działają, gdy stanowisko „menedżera” określa ogólny cel lub cel zespołu, a pozostała część zespołu ma swobodę zarządzania metodami potrzebnymi do osiągnięcia zamierzonego celu. Samodzielnie kierujące lub samoprojektujące zespoły określają własne cele zespołowe i różne metody potrzebne do osiągnięcia celu końcowego. Daje to możliwości innowacji, zwiększa zaangażowanie w cele i motywację. Wreszcie, samozarządzające się zespoły są projektowane z dużą kontrolą i odpowiedzialnością za wykonanie zadania lub zarządzanie procesami. Rada dyrektorów jest doskonałym przykładem samorządnego zespołu.

Biorąc pod uwagę znaczenie pracy zespołowej we współczesnej gospodarce, w ostatnich latach wiele uwagi poświęcono wykorzystaniu badań organizacyjnych opartych na dowodach w celu dokładniejszego określenia atrybutów charakteryzujących zespoły o wysokiej wydajności. Zespół Laboratorium Dynamiki Człowieka MIT zbadał wyraźnie obserwowalne wzorce komunikacji i stwierdził, że energia , zaangażowanie i eksploracja są zaskakująco silnymi wskaźnikami predykcyjnymi zdolności zespołu do działania.

Inni badacze koncentrują się na tym, co wspiera inteligencję grupową i pozwala zespołowi być mądrzejszym niż ich najmądrzejsze jednostki. Na przykład grupa z Centrum Inteligencji Zbiorowej MIT odkryła, że ​​zespoły z większą liczbą kobiet i zespoły, w których członkowie zespołu dzielą „czas antenowy” po równo, wykazywały wyższe wyniki inteligencji grupowej.

Kwestionariusz Podstawowych Relacji Interpersonalnych Orientacja – Zachowanie (FIRO-B) jest zasobem, który może pomóc osobie zidentyfikować jej osobistą orientację. Innymi słowy, tendencja behawioralna osoby w różnych środowiskach, z różnymi ludźmi. Teorię orientacji osobistej początkowo podzielał Schultz (1958), który twierdził, że orientacja osobista składa się z trzech podstawowych potrzeb człowieka: potrzeby integracji, potrzeby kontroli i potrzeby uczucia. Test FIRO-B pomaga osobie zidentyfikować ich zgodność interpersonalną z tymi potrzebami, które można bezpośrednio skorelować z jej wynikami w wysokowydajnym zespole.

Historyczny rozwój koncepcji

Po raz pierwszy szczegółowo opisany przez Tavistock Institute w Wielkiej Brytanii w latach pięćdziesiątych XX wieku, HPT zyskały popularność w Stanach Zjednoczonych w latach osiemdziesiątych, wraz z przyjęciem przez organizacje takie jak General Electric , Boeing , Digital Equipment Corporation (obecnie HP ) i inne. W każdym z tych przypadków główna zmiana została spowodowana zmianą kultury organizacyjnej , łącząc cele biznesowe organizacji z potrzebami społecznymi jednostek. Często w ciągu mniej niż roku HPT osiągnęły ogromny skok w wynikach biznesowych we wszystkich kluczowych wymiarach sukcesu, w tym w wymiarach klienta, pracownika, udziałowca i operacyjnej wartości dodanej .

Ze względu na początkowy sukces wiele organizacji próbowało skopiować HPT. Jednak bez zrozumienia podstawowej dynamiki, która je stworzyła, oraz bez odpowiedniego czasu i zasobów do ich opracowania, większość z tych prób zakończyła się niepowodzeniem. Po tej porażce HPT wypadły z powszechnej łaski do 1995 roku, a termin „ wysoka wydajność” zaczął być używany w kontekście promocyjnym, a nie w kontekście wydajności.

Ostatnio niektóre organizacje sektora prywatnego i sektora rządowego skupiły się na HPT, ponieważ nowe badania i zrozumienie zidentyfikowały kluczowe procesy i dynamikę zespołu niezbędne do stworzenia wszechstronnych ulepszeń wydajności kwantowej. Dzięki tym nowym narzędziom organizacje takie jak Kraft Foods , General Electric , Exelon i rząd USA skupiły nową uwagę na wysokowydajnych zespołach.

W Wielkiej Brytanii wysokowydajne miejsca pracy definiuje się jako te organizacje, w których pracownicy są aktywnie komunikowani i zaangażowani w podejmowanie decyzji bezpośrednio ich dotyczących. Zgodnie z rozporządzeniem brytyjskiego Departamentu Handlu i Przemysłu takie miejsca pracy będą wymagane w większości organizacji do 2008 roku

Zobacz też

• ruch stachanowski

Dalsza lektura

• Centrum Organizacji Współpracy, University of North Texas , Denton, Teksas
• Wellinsa i in. : Wzmocnione zespoły: tworzenie samodzielnych grup roboczych… , Jossey-Bass, 1993