Autentyczne przywództwo
Autentyczne przywództwo , choć nie ma formalnej ani jednoznacznej definicji, jest rozwijającą się dziedziną badań akademickich. Pomysł został również przyjęty przez liderów i trenerów przywództwa, którzy postrzegają go jako alternatywę dla liderów, którzy przedkładają zysk i cenę akcji nad ludzi i etykę. Wydaje się, że w literaturze istnieje pewien konsensus co do cech, jakie musi posiadać autentyczny przywódca. Należą do nich samoświadomość, zdolność do ufania własnym myślom, uczuciom, motywom i wartościom, autorefleksja, reagowanie na informacje zwrotne oraz umiejętność rozwiązywania konfliktów w uczciwy i niemanipulujący sposób. Autentyczny lider jest podobno w stanie wspierać sukces organizacji w ramach wartości społecznych i etycznych, nawet jeśli wydaje się to niemożliwe. Uważa się, że autentyczne przywództwo jest modelem nadrzędnym ze względu na większe zaufanie i motywację, jakie wywołuje u podwładnych. Wiele z dowodowych podstaw autentycznego przywództwa zostało zakwestionowanych, a dokumenty zostały wycofane.
Tło historyczne
Pojęcie „ autentyczności ” może wywodzić się ze starożytnej Grecji. Starożytni greccy filozofowie podkreślali autentyczność jako ważny stan poprzez nacisk na panowanie nad własnym życiem i wszechobecne napomnienie: „ Poznaj siebie ”. Autentyczne przywództwo, jakie znamy dzisiaj, wyewoluowało z historii tych terminów. Powstał w latach 60. XX wieku jako sposób na opisanie, w jaki sposób organizacja autentycznie odzwierciedla się poprzez przywództwo . Niektórzy wierzyli, że cała organizacja może działać autentycznie jak pojedyncza osoba dzięki odpowiedzialności, reagowaniu na niepewność i kreatywności. Inni uważali, że autentyczne przywództwo polega w rzeczywistości bardziej na tym, jak liderzy definiują swoją własną rolę w organizacji.
Ostatnio autentyczne przywództwo zyskało większą uwagę wśród naukowców i praktyków ze względu na publikacje profesora Harvardu i byłego dyrektora generalnego firmy Medtronic , Billa George'a, oraz inne wezwania do badań. W ostatniej dekadzie nastąpił gwałtowny wzrost liczby publikacji na temat autentycznego przywództwa, tworzenia nowych modeli, definicji i teorii. Nacisk na rozwój koncepcyjny sugeruje, że koncepcja ta wciąż znajduje się na początkowych etapach ewolucji konstruktu, chociaż w miarę postępu badań naukowych na ten temat wydaje się, że rodzaje produkowanych publikacji zmieniają się z artykułów głównie koncepcyjnych na artykuły w coraz większym stopniu oparte na empirii. To przesunięcie może wskazywać na rodzące się pojawienie się konstruktu z etapu ewolucyjnego wprowadzenia i opracowania do etapu naznaczonego oceną i rozszerzeniem.
Definicje
Ponieważ sama koncepcja nie jest jeszcze w pełni dojrzała w sensie teoretycznym, istnieje wiele różnych definicji autentycznego przywództwa, z których każda ma swoje własne niuanse. Wydaje się jednak, że rośnie zgoda co do tego, że autentyczne przywództwo obejmuje następujące odrębne cechy: autentyczny przywódca jest zawsze samoświadomy (Duignan, 2014). Ufają swoim myślom, uczuciom, motywom i wartościom (Kernis, 2003). Jednak jednocześnie wierzą w samopoznanie i samorealizację (Gardner i in., 2011). Autentyczny lider zastanawia się nad swoimi decyzjami, prosi o informacje zwrotne i opinie (zarówno popierające, jak i przeciwne) i wierzy, że konflikty można rozwiązać w sposób niemanipulacyjny (Henderson i Hoy, 1982, za: Gardner i in., 2011) i zrównoważony ( Kernis i Goldman, 2006); poprzez bezstronne, uczciwe i podnoszące na duchu etycznie i moralnie praktyki (Duignan i Bhindi, 2009). Co więcej, głównym celem autentycznego lidera jest sukces organizacji w ramach konstruktu wartości społecznych; nawet jeśli muszą zmagać się z trudnymi sytuacjami (Whitehead, 2009). Istnieją badania empiryczne, które wspierają nadrzędną konstrukcję autentycznego przywództwa, która obejmuje te cztery komponenty. Należy jednak zauważyć, że dowody te zostały zakwestionowane w wyniku podania statystycznie niemożliwych wyników. Inne artykuły tych samych autorów zostały wycofane z powodu podobnych problemów i niezdolności autorów do przedstawienia dowodów na ich twierdzenia.
Autentyczność i etyka
Charakterystyki definiujące Autentyczne Przywództwo zostały przedstawione jako odwrotność cech definiujących Tradycyjne Przywództwo. W przeciwieństwie do kierowania z celami, Autentyczne Przywództwo twierdzi, że prowadzi z celem. Obracanie swoich metod coachingowych wokół podstawowej wartości poprzedzającej samodyscyplinę. Różni się to od tradycyjnego podejścia przywódczego, ponieważ przez cały czas ma na uwadze moralność, brak tolerancji dla skrótów i utrzymywanie osobistych wartości jako kluczowego elementu. Te odrębne nawyki zostały opisane jako „kierowanie sercem” i generalnie zachowują łagodniejsze podejście, którego główną podstawą jest wyznaczanie celów, budowanie relacji, samodyscyplina itp.
Wzorce zachowań
Autentyczne przywództwo należy rozumieć jako wzorzec zachowań, poprzez które przywódcy przejawiają elementy autentycznego przywództwa. Nie wystarczy zatem samoświadomość lidera itp. bez zachowania się w taki sposób, aby inni, zwłaszcza podwładni, postrzegali lidera jako autentycznego.
Empiryczny model autentycznego przywództwa
Chociaż koncepcja autentycznego przywództwa jako modelu, który można zastosować, jest stosunkowo nowa w teorii i praktyce przywództwa, przeprowadzono pewne wstępne badania dotyczące ogólnej skuteczności modelu, a także wewnętrznego działania modelu w zespołach i organizacjach . Badania te posłużyły do wyjaśnienia, co poprzedza pojawienie się autentycznych zachowań przywódczych, co sprawia, że autentyczne przywództwo jest skuteczne oraz jakie są konsekwencje przyjęcia autentycznego stylu przywództwa. Czynniki te przyczyniają się do tego, dlaczego autentyczne przywództwo działa w zespołach i organizacjach.
Przeszłość
Kilka cech lidera może być ważnych dla pojawienia się autentycznych zachowań przywódczych przez liderów. Na przykład wykazano, że zarówno samoświadomość , jak i spójność lidera działają jako poprzedniki autentycznego przywództwa (pierwszy jest statycznym procesem rozumienia własnych mocnych i słabych stron, a drugi spójności między ich wartościami, przekonaniami i działaniami). Odnosi się to do kluczowych elementów autentycznego przywództwa: liderzy muszą najpierw jasno określić swoje wartości i przekonania, aby byli postrzegani jako autentyczni przez swoich zwolenników, oraz muszą wykazać spójność między swoimi wartościami, przekonaniami i działaniami.
Dodatkowe badania sugerują, że liderzy, którzy działają zgodnie z trzema komponentami pozytywnego kapitału psychologicznego (PsyCap) (nadzieja, optymizm i odporność), mają większe szanse na zostanie autentycznymi liderami. Jest to prawdą z kilku powodów. Po pierwsze, liderzy, którzy potrafią skutecznie wyznaczać i wyjaśniać cele, tworzą bardziej optymistyczne środowisko dla swoich zwolenników. Po drugie, optymistyczni liderzy mają większą zdolność motywowania swoich zwolenników i pomagają im łatwiej przewidywać przyszłe wydarzenia. Po trzecie, odporni liderzy są lepiej przygotowani do funkcjonowania w zmieniających się środowiskach, aby wspierać swoich zwolenników.
, że wysoki i niski stopień samokontroli u jednostki jest poprzednikiem autentycznego przywództwa. Samokontrola odzwierciedla prawdopodobieństwo, że ktoś będzie aktywnie konstruował publiczny wizerunek zgodny z oczekiwaniami innych. Zaproponowano, że niski poziom samokontroli prowadzi do wyższego stopnia autentycznych cech przywódczych, ponieważ zarówno osoby o niskim poziomie samokontroli, jak i autentyczni przywódcy działają w sposób zgodny z tym, w co wierzą i co cenią. Jednak dotychczas badania empiryczne nie potwierdziły tej teorii.
Mediatorzy
Wśród zwolenników autentycznego przywództwa istnieje wiele teorii wyjaśniających, dlaczego autentyczne przywództwo jest skuteczną strategią przywódczą .
Wykazano, że autentyczne przywództwo promuje wiarę członków zespołu w zdolność zespołu do odniesienia sukcesu, znaną jako siła zespołu, która z kolei poprawia wydajność zespołu. Dzieje się tak, ponieważ autentyczne zachowania przywódcze promują cnotę zespołową, która z kolei promuje siłę i wydajność zespołu.
Wykazano również, że autentyczne przywództwo zachęca do wyników zespołu poprzez promowanie zaufania do grupy lub organizacji, ponieważ zaufanie zwolenników do lidera zachęci do zwiększonej lojalności wobec organizacji, co w rezultacie zwiększy wydajność.
Inne badania wykazały, że w związku między autentycznym przywództwem a zachowaniami obywatelskimi organizacji i upodmiotowieniem pośredniczy identyfikacja z przełożonymi. Dzieje się tak, ponieważ interpersonalna identyfikacja naśladowcy z jego liderem łączy wyniki lidera i naśladowcy (w tym przypadku wzmocnienie i OCB). Należy jednak zauważyć, że artykuł, na którym opierają się te twierdzenia, został wycofany z powodu obaw, że wyniki nie zostały podane dokładnie, a autorzy nie byli w stanie przedstawić dowodów na zweryfikowanie swoich twierdzeń.
Badania nad mechanizmami autentycznego przywództwa trwają, ale staje się jasne, że autentyczni przywódcy wywołują emocjonalną i/lub psychologiczną reakcję swoich zwolenników, co prowadzi do wzrostu wydajności indywidualnej i zespołowej.
Konsekwencje
Wstępne badania wykazały, że liderzy, którzy praktykują autentyczne przywództwo, zwykle przewodzą zespołom, które osiągają lepsze wyniki niż zespoły, których liderzy nie praktykują autentycznego przywództwa. Nie musi to być zaskakujące, ponieważ sam model wywodzi się od odnoszących sukcesy liderów, którzy po prostu opisali to, co zrobili i przypisali temu opisowi etykietę „autentyczne przywództwo”. Model akademicki, który rozwijał się przez lata od czasu opublikowania Prawdziwej Północy, był w dużej mierze wynikiem pracy naukowców nad dalszym opisem modelu, aby można go było badać i powielać.
Środki
Zarówno naukowcy, jak i praktycy są zainteresowani mierzeniem poziomu autentycznego przywództwa poszczególnych liderów. Naukowcy, tacy jak psychologowie zajmujący się organizacją przemysłową i badacze zarządzania, mierzą poziomy autentycznego przywództwa jako sposób na badanie interakcji autentycznych liderów z ich organizacją. Praktycy, tacy jak konsultanci ds. zarządzania i specjaliści ds. zasobów ludzkich, mierzą poziomy autentycznego przywództwa, aby pomóc ocenić zachowania liderów w organizacji.
Skala autentyczności lidera (LAS)
Pierwszą znaczącą miarą specyficznie oceniającą poziom autentycznego przywództwa była 32-itemowa Skala Autentyczności Lidera (LAS). LAS mierzy skłonność lidera do autentycznego zachowania niezależnie od formalnych tytułów zawodowych (określaną jako wywyższanie się nad rolą), uznawania odpowiedzialności za błędy i unikania manipulacji podwładnymi. LAS został opracowany przez badaczy edukacji, którzy zidentyfikowali autentyczność lidera jako ważny wskaźnik klimatu organizacyjnego w szkołach. Późniejsi badacze zakwestionowali wiarygodność i możliwość uogólnienia LAS ze względu na małą i niezróżnicowaną próbkę wykorzystaną do jego opracowania.
Autentyczny Kwestionariusz Przywództwa (ALQ)
Kwestionariusz Autentycznego Przywództwa (ALQ) to ankieta wypełniana przez obserwujących w celu uchwycenia poziomu autentycznych zachowań przywódczych wykazywanych przez przełożonych. Dostępna jest również wersja samooceny. Narzędzie, opracowane specjalnie z myślą o powstającej teorii autentycznego przywództwa, obejmuje szesnaście pozycji pogrupowanych w cztery główne podkategorie: samoświadomość, przejrzystość relacji, zinternalizowana perspektywa moralna i zrównoważone przetwarzanie. Większość badań akademickich od czasu opracowania ALQ wykorzystuje go do mierzenia poziomu autentycznego przywództwa. Jednak ALQ był krytykowany za stosowanie jakościowego (a zatem subiektywnego) podejścia do walidacji, a nie podejścia ilościowego . Ponadto ALQ jest miarą komercyjną chronioną prawem autorskim (tylko przykładowe miary są ogólnodostępne), potencjalnie ograniczającą jej dostępność dla naukowców i praktyków.
Ostatnio zasadność twierdzeń zawartych w dokumencie walidacyjnym dla tego artykułu została zakwestionowana ze względu na zgłaszanie statystycznie niemożliwych wyników. Zarzuty te są zgodne z listą wycofań podobnych prac autorów tego artykułu.
Autentyczny Inwentarz Przywództwa (ALI)
Autentyczny Inwentarz Przywództwa (ALI), opracowany w 2011 roku, to ankieta wypełniana przez obserwujących w celu uchwycenia poziomu autentycznych zachowań przywódczych wykazywanych przez przełożonych. Opierając się na badaniach teoretycznych wykorzystanych do opracowania ALQ, ALI zapewnia bardziej rygorystycznie opracowaną i przetestowaną miarę autentycznego przywództwa. Ponadto cały inwentarz składający się z 16 pozycji jest dostępny bezpłatnie.
Inwentaryzacja autentyczności (AL:3)
Do pomiaru autentyczności indywidualnej służy dodatkowa miara związana z autentycznym przywództwem, Inwentarz Autentyczności (AL:3). Chociaż sama w sobie nie jest miarą przywództwa, niektórzy używają jej jako miary autentyczności przywódcy.
Stawanie się autentycznym liderem
Podstawą autentycznego przywództwa jest osobista historia lidera, w tym wydarzenia życiowe (często nazywane zdarzeniami wyzwalającymi), które kierują przepływem formacji przywódczej. Sposób, w jaki liderzy interpretują te osobiste historie i wydarzenia wyzwalające, wpłynie na ich tożsamość jako liderów i wpłynie na ich rozwój moralny i wartości, dwa podstawowe elementy w rozwoju autentycznych przywódców. Ponieważ autentyczność w przywództwie jest zakorzeniona w byciu wiernym własnym ideałom przywództwa i wartościom etycznym, autentyczne przywództwo powstaje poprzez całe życie i jest odporne na tradycyjne programy szkoleniowe. Rozwój autentycznych liderów obejmuje kierowaną autorefleksję , budowanie samoświadomości poprzez zastosowanie podejścia opartego na historiach życia. Jest mało prawdopodobne, aby autentyczny lider, który jest świadomy swoich podstawowych przekonań, odszedł od nich. Obecnie pojawiają się dowody na to, że coaching grupowy jest skutecznym podejściem do Autentycznego Rozwoju Przywództwa. Może to być również ułatwione przez interwencję rozwojowych zdarzeń wyzwalających w połączeniu z ukierunkowaną autorefleksją. Uznając teorię przypadkowości przywództwa, która sugeruje, że liderzy muszą dostosowywać swoje style i zachowania, aby byli skuteczni w różnych sytuacjach, niektórzy teoretycy rozwoju przywództwa wskazali, że tylko najbardziej znani liderzy mogą uwzględniać potrzeby różnych sytuacji i różnych lub różnorodnych zwolenników w swoich własnego podstawowego systemu wartości, aby zachować autentyczność, a jednocześnie być skutecznym w różnych kontekstach przywódczych.
Związek z innymi teoriami przywództwa
Pod koniec XX wieku pojawiły się nowe teorie przywództwa, które próbują zrozumieć, w jaki sposób przywódcy nie tylko kierują i zarządzają, ale także inspirują swoich zwolenników w wyjątkowy sposób. Konstrukt charyzmatycznego przywództwa został wprowadzony przez Maxa Webera w latach dwudziestych XX wieku, ale znacznie rozszerzony przez teoretyków przywództwa począwszy od lat siedemdziesiątych XX wieku i trwa do dziś. Teorie przywództwa charyzmatycznego próbują uchwycić cechy i zachowania niezwykłych przywódców w wyjątkowych sytuacjach (w tym wariancje obu wymiarów) w celu zrozumienia niezwykłych lub unikalnych reakcji wyznawców. Niedługo później szeroko rozwinięto teorię przywództwa transformacyjnego . Teoria ta rozróżniała „transformacyjne” zachowania przywódcze od „transakcyjnych” zachowań przywódczych; Liderzy transformacyjni inspirują nadzwyczajne działania, dając wyznawcom wgląd w znaczenie ich pracy i jej wyników, wzywając wyznawców do podporządkowania własnego interesu interesowi organizacji oraz motywując wyznawców poprzez aktywizację potrzeb wyższego rzędu . Nowsze przykłady tak zwanych teorii przywództwa neocharyzmatycznego obejmują przywództwo służebne , przywództwo etyczne , przywództwo duchowe i przywództwo wizjonerskie.
Autentyczni zwolennicy przywództwa i uczeni sugerują, że autentyczne przywództwo różni się koncepcyjnie od innych podejść do przywództwa. Istnieje empiryczne poparcie dla tego stanowiska, ponieważ badania wykazały, że autentyczne przywództwo może wyjaśnić różnice w wynikach przywódczych w porównaniu z innymi teoriami przywództwa, takimi jak przywództwo transformacyjne i przywództwo etyczne. Jednocześnie niektórzy teoretycy sugerują, że autentyczne przywództwo jest tylko jednym (choć ważnym) aspektem innych form przywództwa. To niejednoznaczne rozumienie tego, co odróżnia autentyczną teorię przywództwa od innych teorii przywództwa, można uznać za sygnał, że pomimo rosnących badań nad autentycznym przywództwem teoria ta pozostaje na początkowych etapach rozwoju konstruktu; potrzebne będą dalsze badania, aby dokonać rozróżnienia między tymi różnymi teoriami przywództwa. Wiele z tych teorii jest również słabo rozwiniętych; dlatego problemu zróżnicowania nie można ściśle przypisać rozwojowi autentycznej teorii przywództwa.
Krytyka
Pomimo popularności tego konstruktu, wiele fundamentalnych artykułów na ten temat zostało ostatnio wycofanych lub zakwestionowanych z powodu problemów związanych z raportowaniem danych i niezdolnością autorów do przedstawienia oryginalnych danych. Co więcej, niedawno pojawiła się głośna krytyka teoretycznych podstaw tego konstruktu, o którym mówi się, że opiera się na „chwiejnych podstawach filozoficznych i teoretycznych, rozumowaniu tautologicznym, słabych badaniach empirycznych, bezsensownych narzędziach pomiarowych, niepotwierdzonych twierdzeniach dotyczących wiedzy i ogólnie uproszczony i nieaktualny pogląd na życie korporacyjne”.
Przyszłe badania
Ponieważ z naukowego punktu widzenia autentyczne przywództwo jest wciąż w powijakach, konieczne jest dalsze rozwijanie teorii, która za nim stoi. Większość artykułów napisanych do tej pory na ten temat miała charakter teoretyczny, co sugeruje, że właściwym następnym krokiem jest prowadzenie bardziej empirycznych badań. Co więcej, nie było żadnych odpowiednio zidentyfikowanych przyczynowo testów empirycznych konstruktu, biorąc pod uwagę trudność (lub, co bardziej prawdopodobne, niemożliwość) manipulowania autentycznością w konsekwencji.
Zobacz też
Dalsza lektura
- Gardner, WL, Cogliser, CC, Davis, KM i Dickens, MP (2011). Autentyczne przywództwo: przegląd literatury i programu badawczego. Kwartalnik przywództwa, 22 , 1120-1145.
- George, B. i Sims, P. (2007). True North: odkryj swoje autentyczne przywództwo . San Francisco: Jossey Bass.