Ściana macierzyńska
Mur macierzyński to termin odnoszący się do stereotypów i różnych form dyskryminacji , z jakimi spotykają się pracujące i poszukujące pracy matki. Kobiety uderzają w matczyny mur, gdy spotykają się z dyskryminacją w miejscu pracy z powodu przeszłej, obecnej lub przyszłej ciąży lub z powodu jednego lub więcej urlopów macierzyńskich. Kobiety mogą być również dyskryminowane, jeśli zdecydują się na pracę w niepełnym wymiarze godzin lub elastyczne godziny pracy. Dyskryminacja ze strony matki nie ogranicza się do obowiązków związanych z opieką nad dzieckiem. Zarówno mężczyźni, jak i kobiety pełniący obowiązki opiekuńcze, takie jak opieka nad chorymi rodzicami lub współmałżonkiem, mogą również skutkować dyskryminacją ze strony matki. W związku z tym dyskryminacja ze strony matki jest również opisywana jako dyskryminacja związana z obowiązkami rodzinnymi . Badania sugerują, że mur macierzyński jest scementowany przez stereotypy pracodawców i oczekiwania dotyczące płci.
Historia
Pierwsza poważna sprawa dotycząca ściany matki, Phillips v. Martin Marietta Corp. , pojawiła się przed Sądem Najwyższym Stanów Zjednoczonych w 1971 roku. Od tego czasu liczba pozwów o dyskryminację w zakresie obowiązków rodzinnych stale rosła, z gwałtownym skokiem w latach 90. Zbiegło się to w czasie z rosnącą dysproporcją płac między matkami i nie-matkami. Aby wyjaśnić to zjawisko, termin „ściana macierzyńska” pojawił się w środowisku akademickim w latach 90.
Powoduje
Teorie psychologiczne
Teoria stanów oczekiwań
Teoria stanów oczekiwań mówi, że kategoryczne rozróżnienia między jednostkami stają się cechami statusu, gdy powszechne stereotypy kulturowe przypisują wyższy status i kompetencje jednej kategorii w porównaniu z inną. Zgodnie z teorią stanów oczekiwań, kobiety zostaną sklasyfikowane jako matki, jeśli dadzą pewien behawioralny wskaźnik, że są głównym opiekunem, takim jak zajście w ciążę. Dodatkowo, ponieważ cechy macierzyństwa pokrywają się ze stereotypami dotyczącymi kobiet, wskaźnikiem może być coś tak prostego, jak ich płeć. Status kobiety jako matki będzie kolidował z wizerunkiem idealnego pracownika (oddanie dzieciom vs zaangażowanie w pracę), dlatego macierzyństwo będzie oceniane jako cecha statusu, która jest istotna dla wydajność pracy . Rola pracownika jako matki będzie silnie wpływać na oczekiwania co do jego kompetencji w porównaniu z osobami niebędącymi matkami.
Teoria zgodności ról
Eagly i Karau (2002) zasugerowali, że uprzedzenie może powstać, gdy postrzeganie członków grupy społecznej nie odpowiada wymaganiom tej grupy społecznej. Niespójność ról , stopień, w jakim stereotypy nie pasują do czyjegoś postrzegania, może skutkować dyskryminacją. W odniesieniu do miejsca pracy oczekuje się od pracownika przyjęcia roli „pracownika idealnego”, pracownika dyspozycyjnego i oddanego swojej pracy 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu. Matki i osoby pełniące obowiązki opiekuńcze nie pasują do schematu „idealnego pracownika”.
Model zawartości stereotypów
Model zawartości stereotypów (SCM) to teoria psychologiczna, która rozróżnia stereotypy na dwa wymiary: ciepło i kompetencję. Grupy stereotypowe można oceniać w czterech kombinacjach serdeczności na podstawie kompetencji pod względem bycia niskim lub wysokim w każdej z cech. Połączenie tych wymiarów wywoła różne rodzaje emocji u innych. Według SCM matki są stereotypowo postrzegane jako osoby o wysokiej serdeczności, ale o niskich kompetencjach. Grupy, które są postrzegane jako osoby o wysokiej serdeczności, ale o niskich kompetencjach, wywołują uczucie litości i reakcję paternalistyczną, co może skutkować dyskryminacją.
Teorie ekonomiczne
Teorie ekonomiczne sugerują, że wybory zawodowe i styl życia wyjaśniają karę macierzyństwa . Mur macierzyński jest uważany za narzuconą przez siebie barierę, w której kobiety spodziewające się macierzyństwa same wybierają zawody wymagające niższych umiejętności i wykształcenia, ponieważ spodziewają się mniejszego udziału w sile roboczej przez całe życie. Ponadto kobiety, które wybierają „czas w domu” i decydują się na urlop od siły roboczej, mają statystycznie mniejsze szanse na osiągnięcie lepiej zarabiających stanowisk zawodowych i kierowniczych. Argument wynika z tego, że kobiety nie są w pełni oddane sile roboczej, co wyjaśnia różnice w wynagrodzeniach. Podobnie ten brak zaangażowania może wyjaśniać karę macierzyństwa w kategoriach wydajności. ekonomista Gary Becker podąża za hipotezą „wysiłku pracy”, która sugeruje, że pracujące matki nie radzą sobie tak dobrze jak mężczyźni z powodu ich wyborów, takich jak odmowa „pracy w dziwnych godzinach lub podejmowania pracy wymagającej długich podróży”. Alternatywnie, pracodawcy mogą stosować dyskryminację statystyczną, w ramach której pracodawcy wykorzystują średnie szacunki produktywności do przewidywania produktywności niektórych grup. W związku z tym matki mogą otrzymywać niższe wynagrodzenia z powodu niższych szacunków produktywności. Inne perspektywy ekonomiczne obejmują model gustu, w którym pracodawcy mogą uznać za niesmaczne zatrudnianie matek.
Kara za macierzyństwo zakłada również, że ponieważ opieka nad dziećmi i prace domowe nie są płatną pracą, możliwości zarobkowe kobiet są ograniczone. Dotyczy to zwłaszcza samotnych matek i kobiet, które są uzależnione od alimentów od nieobecnych partnerów. Ta zależność oznacza, że potencjał zarobkowy jest poza kontrolą matki. Połączenie zawodów wymagających niskich kwalifikacji, pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w elastycznych godzinach i niższych wskaźników aktywności zawodowej sprawia, że matki są narażone na wyższe wskaźniki ubóstwa. Programy pomocy społecznej zostały pomyślnie wdrożone w kilku krajach, w tym w Szwecji, Francji, Niemczech i Holandii. Programy te pomagają złagodzić negatywny wpływ kary za macierzyństwo.
Związek z innymi pojęciami
Tor dla mamusi i kara za macierzyństwo
„Ścieżka mamusi” może być wynikiem matczynej dyskryminacji ściany. Na przykład, kiedy pracownicy są zwalniani lub degradowani za urlop macierzyński, są zasadniczo zmuszani do przejścia na ścieżkę mamusi. Ścieżka mamusi, kara za macierzyństwo i matczyna ściana mają podobne skutki dyskryminujące; jednak mur macierzyński dotyczy również osób dyskryminowanych ze względu na obowiązki opiekuńcze.
Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym
Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym opisuje priorytetyzację obowiązków zawodowych i życiowych. Mur macierzyński może się ujawnić, gdy równowaga między pracą a życiem prywatnym prowadzi do konfliktu. Na przykład zwiększenie obowiązków rodzinnych może ograniczyć możliwości zatrudnienia. Efekt jest nieproporcjonalny w przypadku gorzej opłacanych pracowników pełniących obowiązki opiekuńcze, ponieważ mają oni znacznie mniejszą kontrolę i elastyczność w zakresie swoich harmonogramów w porównaniu z pracownikami umysłowymi. Dla osób z obowiązkami opiekuńczymi równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest trudna do osiągnięcia, co skutkuje zwiększonym prawdopodobieństwem napotkania matczynego muru.
Efekty
Kara płacowa za macierzyństwo
Kara płacowa za macierzyństwo odnosi się do negatywnego wpływu dzieci na płace. Badania koncentrujące się na różnicach płacowych między matkami a matkami niebędącymi matkami w miejscu pracy wykazały karę w wysokości 4% za jedno dziecko i karę w wysokości 12% za dwoje lub więcej dzieci, nawet po uwzględnieniu różnic w wykształceniu, doświadczeniu zawodowym oraz zatrudnieniu w pełnym wymiarze godzin i status pracy na część etatu. Do 1991 r. różnica w wynagrodzeniach matek i osób niebędących matkami przewyższyła różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Ponadto istnieje znaczna różnica między zarobkami matek i ojców: w wieku 30 lat kobiety zarabiają 90 procent zarobków mężczyzn, podczas gdy matki zarabiają około 60 procent zarobków ojców. Jeśli chodzi o stan cywilny, kara macierzyństwa jest największa w przypadku matek samotnie wychowujących dzieci w porównaniu z matkami zamężnymi. Badania sugerują, że jedna trzecia kary za macierzyństwo wynika z doświadczenia zawodowego i stażu pracy, podczas gdy pozostałe dwie trzecie sugerują, że karę za macierzyństwo wyjaśnia produktywność i dyskryminacja. Nadgodziny, kara macierzyństwa może mieć poważne konsekwencje finansowe. Badania sugerują, że matki są o 35% bardziej narażone na utratę domu niż bezdzietni właściciele domów, a matki są o 65% bardziej skłonne do odejścia bankrutami niż niematki.
Badania wykazały, że matki, które korzystają z programów polityki praca-rodzina, mogą doświadczać wolniejszego wzrostu płac w porównaniu z matkami, które tego nie robią. W badaniu podłużnym z 2004 r., w którym przeanalizowano wzrost płac zatrudnionych matek przez 7 lat po porodzie, stwierdzono, że kobiety, które stosowały politykę praca-rodzina, taką jak skrócony czas pracy, praca zdalna, pomoc w opiece nad dziećmi i elastyczny czas pracy, miały wolniejszy wzrost płac w porównaniu do ci, którzy tego nie zrobili. Najwolniej rosły płace matek zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych lub specjalistycznych, które pracowały w zmniejszonym wymiarze godzin lub w formie pracy zdalnej . W porównaniu z matkami zatrudnionymi na stanowiskach zawodowych/kierowniczych, które nie pracowały w domu, matki zawodowe/kierownicze, które pracowały w domu, uzyskiwały średnio o 27% niższy wzrost zarobków.
Empiryczne odkrycia
Negatywne założenia kompetencyjne
W badaniu laboratoryjnym przeprowadzonym przez Corrella, Bernarda i Paika (2007) uczestnikom wręczono życiorysy rodzica i osoby niebędącej rodzicem o równoważnych kwalifikacjach i poproszono o wypełnienie oceny pracownika. Wyniki wykazały, że matki zostały ocenione jako znacznie mniej kompetentne, mniej zaangażowane, mniej awansowalne i rzadziej polecane do zarządzania niż matki niebędące matkami. Ponadto sugerowane wynagrodzenie początkowe dla matek było o 11 000 USD (7,6%) niższe niż dla osób niebędących matkami, a tylko 48% matek było rekomendowanych do zatrudnienia, w porównaniu z 87% osób niebędących matkami. Ponadto standardy dla matek były znacznie surowsze; miały znacznie mniej czasu na spóźnienie i potrzebowały znacznie wyższego wyniku na egzaminie z zarządzania, aby w ogóle zostać wzięte pod uwagę do zatrudnienia w porównaniu z osobami niebędącymi matkami.
W porównaniu z kobietami bez dzieci, pracujące matki uzyskują niższe oceny kompetencji, ale wyższe oceny ciepła. Jednak wyższe oceny w cieple nie przewidują większych możliwości zatrudnienia. W badaniu obserwacyjnym uczestnicy byli mniej skłonni do zatrudniania, awansowania lub szkolenia pracujących matek w porównaniu z innymi grupami, takimi jak bezdzietne kobiety i mężczyźni oraz pracujący ojcowie. Ponadto, jeśli chodzi o naukowców, przełożeni ocenili pracujące matki jako mniej skłonne do awansu zawodowego w porównaniu z pracującymi ojcami.
Ciąża
Inne badania dotyczyły wpływu ciąży na miejsce pracy. W badaniu laboratoryjnym przeprowadzonym przez Halperta, Wilsona i Hickmana (1993) uczestnicy obejrzeli jedną z dwóch taśm wideo kobiety-menedżerki, a następnie zostali poproszeni o ocenę jej wyników. Taśma wideo zawierała tę samą kobietę i te same scenariusze menedżerskie; jednak na jednej kasecie wideo kobieta była w ciąży. Oceny wyników menedżera w ciąży były znacznie niższe niż menedżera niebędącego w ciąży, co wskazuje na silne uprzedzenia związane z ciążą. W innym badaniu zbadano wpływ ciąży na zatrudnienie i stwierdzono, że kobiety w ciąży spotykały się z większą wrogością, gdy aplikowały na tradycyjnie męskie zawody.
Konsekwencje prawne
Ustawodawstwo
Większość pozwów o mury matek toczy się na podstawie tytułu VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r., która zakazuje dyskryminacji ze względu na płeć w zatrudnieniu. Tytuł VII nie zawierał klauzuli dotyczącej ciąży, dopóki nie został zmieniony w 1978 r. W celu włączenia ustawy o dyskryminacji kobiet w ciąży. Ustawa stanowi, że „pracodawca nie może dyskryminować ani pracownika ze względu na ciążę, poród lub schorzenia pokrewne, a kobiety dotknięte ciążą, porodem lub schorzeniami pokrewnymi muszą być traktowane tak samo, jak inne osoby, które nie są w ten sposób dotknięte, ale podobne pod względem zdolności lub niezdolności do pracy”. Ze względu na ograniczenia pierwotnej klauzuli Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) stworzyła w 2014 r. Wyjaśniające wytyczne zwane Wytycznymi dotyczącymi egzekwowania przepisów dotyczących dyskryminacji w ciąży i powiązanymi wytycznymi. Przedstawia zakres, dostęp do świadczeń, odmienne traktowanie, odmienny wpływ, status niepełnosprawności i najlepsze praktyki. Przepisy te zapewniają, że pracownice w ciąży otrzymują wynagrodzenie w takiej samej wysokości, jak przed zajściem w ciążę, co pomaga uniknąć kar płacowych.
Sprawy sądowe
Udane sprawy na ścianie matki muszą pokazać, że pracownicy są dyskryminowani nie ze względu na płeć, ale ze względu na pełnioną rolę płciową. W związku z tym mężczyźni mogą być również dyskryminowani, gdy pełnią rolę opiekuńczą i tradycyjnie kobiecą. Większość pozwów o ścianę matek toczy się na podstawie tytułu VII , która zakazuje dyskryminacji ze względu na płeć w zatrudnieniu. Przypadki matczynych ścian również wchodzą w zakres dyskryminacji związanej z obowiązkami rodzinnymi, która jest dyskryminacją w zatrudnieniu pracowników pełniących obowiązki opiekuńcze, takich jak kobiety w ciąży, matki i ojcowie małych dzieci oraz pracownicy ze starzejącymi się rodzicami. Odpowiedzialność rodzinna Liczba przypadków dyskryminacji gwałtownie wzrosła od lat 70. XX wieku: w latach 70. wniesiono tylko 8 spraw, podczas gdy w latach 2000-2005 wniesiono 358 spraw. Badania tych spraw pokazują, że większość z nich dotyczy jawnej dyskryminacji, a 92% powodów kobiety. Wskaźnik wygranych spraw sądowych dotyczących dyskryminacji w zakresie obowiązków rodzinnych wynosi ponad 50%, podczas gdy tradycyjne sprawy o dyskryminację mają wskaźnik wygranych około 20%.
Możliwe rozwiązania organizacyjne
- Oferując bardziej elastyczne zakwaterowanie w harmonogramie. Organizacje mogą wprowadzić bardziej elastyczne planowanie, aby pomieścić pracowników pełniących obowiązki opiekuńcze. Wiele pozwów dotyczących dyskryminacji w zakresie odpowiedzialności rodzinnej było spowodowanych dyskryminacją pośrednią. Na przykład firmy, których zasady i normy przewidują, że ich pracownicy będą pracować przez wiele godzin, podróżować w ostatniej chwili lub często się przeprowadzać, zasadniczo budują matczyny mur; wymagania te nie mogą być spełnione przez pracowników pełniących obowiązki opiekuńcze. Dzięki włączeniu elastycznego planowania do zasad firmy, pracownicy będą mniej narażeni na dyskryminację ze strony matek.
- Zachęcanie mężczyzn do korzystania z polityk przyjaznych rodzinie. Mimo że organizacje zapewniają polityki przyjazne rodzinie, kobiety częściej z nich korzystają niż mężczyźni. Jednak pracujące matki mogą niechętnie w nich uczestniczyć, ponieważ korzystanie z nich może zaszkodzić lub zahamować ich karierę. Jednym ze sposobów uniknięcia sprzeciwu wobec pracownic byłoby zachęcanie przez organizacje mężczyzn do udziału w polityce prorodzinnej. Ojcowie korzystający z urlopu rodzicielskiego wykazują wzmożony udział w obowiązkach opiekuńczych i domowych.
- Dawanie kobietom z rodzinami więcej czasu na wykazanie się kompetencjami. Organizacje powinny zapewnić pracującym matkom więcej czasu na wykazanie się swoimi umiejętnościami i zdolnością do odniesienia sukcesu w organizacji. Pomocny w tym może być dostęp do polityki praca-rodzina.