System zasług

System zasług to proces awansowania i zatrudniania pracowników rządowych na podstawie ich zdolności do wykonywania pracy, a nie powiązań politycznych. Jest to przeciwieństwo systemu łupów .

Historia

Najwcześniejszy znany przykład systemu zasług pochodzi z czasów dynastii Qin i Han . Aby utrzymać władzę nad dużym, rozległym imperium, rząd utrzymywał złożoną sieć urzędników. [1] Przyszli urzędnicy mogli pochodzić ze środowiska wiejskiego, a stanowiska rządowe nie były ograniczone do szlachty. Ranga była ustalana na podstawie zasług, poprzez egzaminy do służby cywilnej , a wykształcenie stało się kluczem do mobilności społecznej. Po upadku dynastii Han Trzech Królestw ustanowiono system dziewięciostopniowy okres. Koncepcja systemu zasług rozprzestrzeniła się z Chin do Indii Brytyjskich w XVII wieku, a następnie do Europy kontynentalnej.

Stany Zjednoczone

Służba cywilna Stanów Zjednoczonych zaczęła działać w systemie łupów w 1829 roku, kiedy Andrew Jackson został prezydentem. Zabójstwo prezydenta Stanów Zjednoczonych Jamesa A. Garfielda dokonane przez rozczarowanego kandydata na urząd w 1881 r. dowiodło niebezpieczeństw. Prezydent Garfield został postrzelony przez Charlesa J. Guiteau, który uważał, że prezydent jest mu winien stanowisko w służbie cywilnej, a nie dając mu stanowiska, zagroził samemu istnieniu Partii Republikańskiej. W 1883 r. System nominacji do biurokracji federalnej Stanów Zjednoczonych został zreorganizowany przez ustawę Pendleton Civil Service Reform Act , co sprawiło, że system zasług stał się powszechną praktyką. System merytoryczny określa przydatność kandydata poprzez zdolność zdania pisemnego egzaminu konkursowego, wydawanego przez komisję egzaminatorów. Odpowiedzi składane przez kandydatów muszą być niepodpisane, aby wykluczyć możliwość faworyzowania ze strony egzaminatorów. Sporządza się listę kandydatów, którzy zdali egzamin, uszeregowanych według ich zasług, zgodnie z wynikami egzaminu. Nominacje muszą być dokonywane z tej kwalifikującej się listy w porządku rangi, chyba że można wykazać dobry powód, dla którego osoba o wyższej randze powinna zostać odłożona na miejsce osoby znajdującej się niżej na liście. [4]

Zwolennicy systemu przyznają, że system nie zawsze prowadzi do wyboru najbardziej kompetentnego kandydata, ale skutecznie eliminuje tych najbardziej niekompetentnych. [4] Ponadto nad ewentualnym wykluczeniem najbardziej kompetentnego kandydata przeważają korzyści płynące z systemu, takie jak ograniczenie możliwości nepotyzmu i faworyzowania politycznego. Uprawnienie do nominacji nadane prezydentowi Stanów Zjednoczonych przez Konstytucję Stanów Zjednoczonych nie leży w gestii Kongresu Stanów Zjednoczonych krępować działania prezydenta poprzez uchwalanie ustaw ograniczających wykonywanie władzy mianowania. Tak więc w Stanach Zjednoczonych system zasług był szeroko stosowany dzięki dobrowolnym działaniom prezydenta zgodnie z narzuconymi przez siebie zasadami. Zostało sądownie ustalone, że zasady służby cywilnej ogłoszone przez prezydenta Stanów Zjednoczonych nie mają mocy prawa powszechnego i nie przyznają członkom służby cywilnej prawa do powoływania się na pomoc sądów w celu ochrony ich przed naruszeniem tego. To są prawa prezydenta i tylko prezydent może je egzekwować. [5] Pod nadzorem prezesa działa Merit Systems Protection Board . MSPB kieruje się dziewięcioma podstawowymi zasadami , zarządzając kadrą wykonawczą.

Ocena wydajności

Ranking wymuszony

Ranking wymuszony to system, w którym wydajni pracownicy są klasyfikowani w grupy utworzone przez firmę. Termin „Rank and Yank” został stworzony przez byłego dyrektora generalnego General Electric, Jacka Welcha. „Rank and Yank” zachęcał do zerwania zatrudnienia słabych wykonawców i zastąpienia ich nowym personelem. Wielu, jak Welch i były dyrektor naczelny Microsoftu, wierzy w zastępowanie słabych pracowników, podczas gdy inni, jak Tom Barry, były dyrektor zarządzający w BlessingWhite, wierzą w „ponowne angażowanie pracowników osiągających słabe wyniki”.

Konsekwencje oceny wyników

Gdy Stany Zjednoczone stały się antybiurokratyczne, odeszły od przestarzałego przedstawiania systemu zasług. Dwadzieścia osiem stanów stworzyło środowisko „na żądanie”, w którym pracownicy służby cywilnej mogą zostać zwolnieni w dowolnym momencie bez podania przyczyny. W 2014 roku Departament Spraw Kombatantów został przytłoczony problemami z umawianiem wizyt. Kongres wezwał do natychmiastowych działań i nakazał Departamentowi Spraw Weteranów zwolnienie „nieuczciwych” pracowników. Donald F. Kettl, profesor w School of Public Policy na University of Maryland, w swojej pracy The Merit Principle in Crisis bada: Praktyki „do woli” i czy są one korzystne dla biurokratycznych praktyk rządu. Kettl twierdzi, że ze względu na wzrost programów rządowych, zwalnianie „nieuczciwych” biurokratycznych pracowników jedynie „osłabiłoby zdolność rządów do kierowania”. Takie reperkusje jak Kettla to nie jedyne działania podejmowane przez pracodawców.

Zalety

Znaczenie systemu zasług w miejscu pracy polega na zapewnieniu społeczeństwu dobrej jakości pracy. Kiedy zasługi są naprawdę oceniane w procesie zatrudniania lub awansowania personelu, powstaje uczciwe, efektywne i produktywne miejsce pracy. Pracownicy budują organizacje, a usługi, które świadczą klientom, pozwalają organizacji odnieść sukces. Bez pracowników lub klientów organizacja byłaby skazana na porażkę. Zmotywowani i szczęśliwi pracownicy to kluczowa zasada systemu zasług. Pracownicy, którzy są zadowoleni ze swojej pracy, prawdopodobnie zapewnią wyższy poziom produktywności (więcej pracy w krótszym czasie, mniej kosztów dla organizacji), rzadziej rezygnują (niskie lub niższe wskaźniki rotacji pracowników), doskonale komunikują się w wyrażaniu obaw w miejscu pracy (zaufanie i komfort między przełożonym a pracownikami), niewielkie lub żadne nadużywanie benefitów/motywacji firmowych, tj.: przerw obiadowych, zwolnień lekarskich, premii itp. Podsumowując, administracja jest odpowiedzialna za zapewnienie i ustalenie atmosfery i standardów miejsca pracy, które skutkują powodzenie.

Cons

System zasług był krytykowany, że prowadzi do zachowań niechętnych do współpracy wśród pracowników, tworząc konflikt, który może negatywnie wpłynąć na produktywność. Opiera się na wynagradzaniu za wyniki, które zachęca do rywalizacji między pracownikami, tworząc konkurencyjne środowisko, które stawia pracowników w sprzeczności. Może to prowadzić do niepożądanych zachowań, które mogą wpłynąć na produktywność. Zakłócanie jedności zespołu, aby lepiej wyglądać na przeglądach i osobistych celach, staje się ważniejsze niż cele zespołu.

Zobacz też

Linki zewnętrzne

Pobrano z „ https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Merit_system&oldid=1127627350 ”