Wzbogacenie pracy
Wzbogacanie pracy to metoda motywowania pracowników, w której praca jest zaprojektowana tak, aby mieć ciekawe i ambitne zadania, które mogą wymagać większych umiejętności i mogą zwiększyć wynagrodzenie.
Pochodzenie
Frederick Herzberg , amerykański psycholog, pierwotnie opracował koncepcję „wzbogacenia pracy” w 1968 roku w artykule, który opublikował na temat pionierskich badań w AT&T . Koncepcja wywodzi się z teorii motywatora-higieny Herzberga , który opiera się na założeniu, że postawa wobec pracy jest konstruktem dwóch niezależnych czynników, a mianowicie satysfakcji z pracy i niezadowolenia z pracy. Zadowolenie z pracy obejmuje czynniki wewnętrzne, które wynikają z samej pracy, w tym osiągnięcia i awanse, podczas gdy niezadowolenie z pracy wynika z czynników zewnętrznych w stosunku do rzeczywistej pracy, w tym polityki firmy i jakości nadzoru.
Termin ten wymyślił podczas pracy nad swoją „teorią dwuczynnikową”, która głosi, że zarówno satysfakcja (np. satysfakcja z pracy), jak i niezadowolenie wynikają z odrębnych, całkowicie niezależnych od siebie czynników. W tym celu sugeruje, że fakt, że jednostka odczuwa spadek niezadowolenia, nie oznacza, że rezultatem jest również wzrost zadowolenia.
Zalety i wady
Zalety
- Naucz się nowych umiejętności : mając więcej obowiązków, pracownik będzie miał szansę pracować nad nowymi zadaniami, a tym samym nauczyć się nowych umiejętności. Podejmowanie decyzji może skłonić pracownika do myślenia, decydowania i próbowania nowych rzeczy. Dzięki konieczności uczenia się nowych umiejętności pracownik ma możliwość opanowania niektórych zadań, a nawet zostania ekspertem.
- Ogranicz nudę : wzbogacenie pracy koncentruje się na zapewnieniu pracownikom większej różnorodności i odpowiedzialności. Celem wzbogacenia pracy jest zmniejszenie szansy na nudę z powodu powtarzalnych, żmudnych czynności.
- Tworzy lepsze środowisko pracy : wynikiem netto wzbogacenia pracy jest ogólnie bardziej pozytywne środowisko, które promuje maksymalną produktywność. Dzieje się tak po prostu dlatego, że pracownicy, którzy są lepiej traktowani, mają zwykle lepsze nastawienie w miejscu pracy i mają tendencję do szerzenia tego pozytywizmu w biurze.
Niedogodności
- Brak przygotowania : ponieważ pracownicy mają więcej zajęć i obowiązków w ramach wzbogacania pracy, niekoniecznie mają odpowiednie umiejętności lub doświadczenie do pracy. Ponieważ pracownik nie jest wystarczająco przygotowany lub przeszkolony, aby wykonać tę czynność, może nie być tak wydajny, jak ktoś, kto jest już przeszkolony lub ma umiejętności w tej konkretnej czynności. W rezultacie mogą mieć niższy wskaźnik produktywności.
- Większe obciążenie pracą : wzbogacenie pracy zwiększa ogólne obciążenie pracownika. Wymaga to umiejętności zmiany priorytetów dla pracownika. Niektórzy pracownicy mogą nie być w stanie szybko dostosować się do nowych obowiązków. Pracownicy mogą czuć się przeciążeni i zmęczeni, przez co mogą mieć niższy wskaźnik produktywności.
- Konflikt z osobami nieuczestniczącymi : Zrozumiałe jest, że nie każdy pracownik w firmie może uczestniczyć we wzbogaceniu pracy. Ci, którzy nie mogą dołączyć, mogą czuć się oddzieleni od firmy i nie są częścią zespołu. Pracownicy, którzy nie mogą się przyłączyć, mogą nawet odczuwać zazdrość wobec uczestników.
- Słaba wydajność : w wyniku braku przygotowania i większego obciążenia pracą niektórzy pracownicy mogą nie działać tak wydajnie, jak przed wzbogaceniem pracy. Ci pracownicy mogą faktycznie pracować lepiej w środowisku, które nie wzbogaca pracy. Jeśli nie radzą sobie tak dobrze, jak tego chcą, mogą czuć się nieudolni. Ich słabe wyniki mogą prowadzić do degradacji, co zwykle ma negatywny wpływ na pewność siebie i motywację pracownika.
Techniki
Wzbogacanie pracy, jako czynność kierownicza, obejmuje trzyetapową technikę:
- Zamień wysiłek pracowników w wydajność:
- Zapewnienie, że cele są dobrze zdefiniowane i zrozumiałe dla wszystkich. Ogólna misja firmy powinna być przekazana wszystkim. Cele poszczególnych osób również powinny być jasne: każdy pracownik powinien dokładnie wiedzieć, w jaki sposób wpasowuje się w cały proces i być świadomy tego, jak ważny jest jego wkład dla organizacji i jej klientów.
- Zapewnienie odpowiednich zasobów dla każdego pracownika, aby osiągać dobre wyniki. Obejmuje to funkcje pomocnicze, takie jak technologia informacyjna, technologia komunikacyjna oraz szkolenie i rozwój personelu.
- Tworzenie wspierającej kultury korporacyjnej. Obejmuje to sieci wzajemnego wsparcia, wspierające zarządzanie i usuwanie elementów sprzyjających nieufności i politykowaniu.
- Swobodny przepływ informacji. Wyeliminuj tajemnicę.
- Zapewnij wystarczającą swobodę, aby ułatwić doskonalenie pracy. Zachęcaj i nagradzaj inicjatywę pracowników. Można zaoferować elastyczny czas pracy lub skompresowane godziny.
- Zapewnij odpowiednie uznanie, docenienie i inne czynniki motywujące.
- Zapewnij możliwości doskonalenia umiejętności. Może to obejmować płatne kształcenie na uniwersytetach lub szkolenie zawodowe.
- Zapewnij różnorodność pracy. Można to osiągnąć poprzez dzielenia pracy lub rotacji stanowisk.
- Może być konieczne ponowne zaprojektowanie procesu pracy. Może to obejmować przeprojektowanie obiektu fizycznego, przeprojektowanie procesów, zmianę technologii, uproszczenie procedur, wyeliminowanie powtarzalności, przeprojektowanie struktur władzy.
- Połącz wydajność pracowników bezpośrednio z nagrodą:
- Jasna definicja nagrody jest koniecznością
- Wyjaśnienie związku między wynikami a nagrodą jest ważne
- Upewnij się, że pracownik otrzyma odpowiednią nagrodę, jeśli dobrze sobie radzi
- Jeśli nagroda nie zostanie przyznana, konieczne jest wyjaśnienie
- Upewnij się, że pracownik chce nagrody. Jak się dowiedzieć?
- Poprosić ich
- Korzystaj z ankiet (lista kontrolna, lista, pytania). Kiedy już wiesz, czego chcą pracownicy, daj im narzędzia, których potrzebują, aby to osiągnąć i dotrzymaj słowa.
W porównaniu z rozszerzeniem pracy
Wzbogacenie pracy można porównać do rozszerzenia pracy , które po prostu zwiększa liczbę zadań bez zmiany wyzwania. Wzbogacanie pracy jest postrzegane jako pionowa technika restrukturyzacji pracy, w której nacisk kładzie się na nadanie pracownikowi większej władzy, niezależności i kontroli nad sposobem wykonywania czynności. Z drugiej strony, powiększanie etatów jest postrzegane jako technika restrukturyzacji poziomej, w której nacisk kładziony jest jedynie na zwiększenie liczby przydziałów, ale nie zmienia ogólnej władzy, autonomii i kontroli nad projektami. Wpływ rozszerzenia pracy na środowisko pracy nie zawsze jest najbardziej pozytywny ze względu na fakt, że w dużej mierze jest to tylko zwiększenie pracy dla pracownika, a nie zwiększenie odpowiedzialności. Z drugiej strony wzbogacanie pracy jest bardzo motywującą techniką w świecie zarządzania. Akt wzbogacenia pracy pracownika jest nie tylko wyrazem szacunku, ale także pokazuje, że pracodawcy naprawdę zależy na pracowniku jako osobie. Stwarza to pragnienie pracownika, aby chciał odpłacić się pracodawcy w postaci ciężkiej pracy, lojalności i poświęcenia dla firmy.
Zobacz też
Literatura
- Brookins, M. (nd). Zalety i wady wzbogacania pracy. Pobrane z http://smallbusiness.chron.com/advantages-disadvantages-job-enrichment-11960.html
- Feder, BJ 2000, „FI Herzberg, 76 lat, profesor i konsultant ds. zarządzania”, New York Times , 1 lutego 2000, s. C26. Dostępne w: ProQuest Historical Newspapers The New York Times (1851–2003). [28 października 2006].
- Hackman, JR & Oldham, GR 1976, „Motywacja poprzez projektowanie pracy: test teorii”, zachowanie organizacyjne i wydajność człowieka , [online], tom. 16, nie. 2, s. 250–279. Dostępne w: Science Direct. [1 listopada 2006].
- Mione, P. 2006, „Wzbogacanie pracy” , Artykuł online. Efekty: nuda, brak elastyczności, niezadowolenie pracowników
- Wall TD, Wood SJ, Leach DJ. (2004). Wzmocnienie i wydajność. W Cooper CL, Robertson IT (red.), Międzynarodowy przegląd psychologii przemysłowej i organizacyjnej, tom 19. Londyn: Wiley.
- Czym jest wzbogacanie pracy? (nd). Pobrane z http://www.businessdictionary.com/definition/job-enrichment.html
Szablony| Kontrola władz : Biblioteki narodowe |
|---|
