Postawa zawodowa
Postawa zawodowa to zestaw ocen własnej pracy, które składają się na uczucia, przekonania i przywiązanie do pracy. Ogólne nastawienie do pracy można konceptualizować na dwa sposoby. Albo jako afektywna satysfakcja z pracy , która stanowi ogólne lub globalne subiektywne odczucie dotyczące pracy, albo jako połączenie obiektywnych poznawczych ocen określonych aspektów pracy, takich jak wynagrodzenie, warunki, możliwości i inne aspekty określonej pracy. Pracownicy oceniają swoje możliwości awansu obserwując swoją pracę, zawód i pracodawcę.
Definiowanie
Badania pokazują, że wzajemne powiązania i złożoność leżą u podstaw tego, co wydaje się być prostym terminem postaw zawodowych. Długa historia badań nad postawami zawodowymi sugeruje, że nie ma powszechnie przyjętej definicji. Istnieją zarówno aspekty poznawcze, jak i afektywne, które nie muszą ze sobą korespondować. Postawy pracy nie należy również mylić z szerszym pojęciem postawy , ponieważ postawa jest definiowana jako tendencja psychologiczna, która wyraża się w ocenianiu określonej jednostki z pewnym stopniem przychylności lub nieprzychylności, podczas gdy postawa w pracy jest szczególnym przypadkiem jako jednostka. W powyższej definicji termin „praca” obejmuje aktualne stanowisko, pracę lub zawód oraz pracodawcę jako podmiot. Jednak stosunek do pracy niekoniecznie musi być tożsamy z nastawieniem do pracodawcy, a te dwa czynniki często się rozchodzą.
typy
Światowy
Globalne postawy zawodowe to postawy wypracowane w stosunku do pracy poprzez organizację, środowisko pracy, usposobienie afektywne, zagregowane miary cech pracy i środowisko społeczne. Zależą one od szerokiego całokształtu warunków pracy. W rzeczywistości nastawienie do pracy jest również ściśle powiązane z bardziej globalnymi wskaźnikami zadowolenia z życia . Skale takie jak „Twarze” umożliwiają badaczom interpretację ogólnego zadowolenia z pracy. Skala Praca w ogóle koncentruje się na poznawczej (a nie stosowanej) perspektywie skutków postaw związanych z pracą. Różnorodne atrybuty pracy są powiązane z różnymi poziomami satysfakcji w ramach globalnych postaw zawodowych.
Inne rodzaje
- Zaangażowanie w pracę: identyfikowanie się ze swoją pracą i aktywne w niej uczestnictwo oraz uznawanie wyników za ważne dla poczucia własnej wartości.
- Zaangażowanie organizacyjne: identyfikacja z określoną organizacją i jej celami oraz chęć utrzymania członkostwa w organizacji.
- Postrzegane wsparcie organizacyjne (POS): Stopień, w jakim pracownicy czują, że organizacja troszczy się o ich dobro. Poza tym organizacja dobrze mu płaci, jeśli odejdzie z firmy, wpłynie to na jego rodzinę.
- Zaangażowanie pracowników: indywidualne zaangażowanie, satysfakcja i entuzjazm dla organizacji.
afektywny
Afektywna satysfakcja z pracy jest pojedynczym konstruktem obejmującym ogólne emocjonalne odczucia związane z pracą jako całością lub ogólnie. Afektywna satysfakcja z pracy jest mierzona za pomocą elementów odnoszących się do stopnia, w jakim osoby ogólnie subiektywnie i emocjonalnie lubią swoją pracę, a nie połączenia tego, jak jednostki oceniają poznawczo dwa lub więcej określonych aspektów swojej pracy. [ Potrzebne źródło ] 4-itemowy Krótki Indeks Afektywnej Satysfakcji z Pracy został opracowany w celu uzyskania czysto afektywnej, a nie poznawczej miary ogólnej afektywnej satysfakcji z pracy.
Satysfakcja z pracy
Zadowolenie z aspektów pracy odnosi się do odczuć związanych z określonymi aspektami pracy, takimi jak wynagrodzenie, świadczenia i relacje ze współpracownikami.
- Zadowolenie z pracy: Stan emocjonalny pracownika podczas pracy ma kluczowe znaczenie dla postaw zawodowych. Chociaż dana osoba może identyfikować się z profesją, np. lekarzem, prawnikiem czy inżynierem, to jej dobre samopoczucie w pracy jest istotne w charakterystyce postawy zawodowej. Zadowolenie z pracy można analizować poprzez ocenę (lubię lub nie lubię swojej pracy), poznawczą (moja praca jest wymagająca) i behawioralną (jestem rzetelny).
- Nadzór: Nadzór ma znaczący związek z wydajnością. Superwizję można jednak odbierać pozytywnie tylko z akceptacją. Dlatego ważne jest, aby zadbać o pozytywne nastawienie do pracy.
- Współpracownicy: Współpracownicy są częstym źródłem stresu w pracy, jak wykazano w badaniach wykorzystujących teorię ról.
- Wynagrodzenie i awans: Biorąc pod uwagę zaangażowanie pracownika i zorientowanie na osobowość organizacyjną, wynagrodzenie i awans działają jako pozytywne wzmocnienie, pokazując, że pracownik jest ceniony i wzmacniając lojalność.
Czynniki wpływające
Wyczerpanie emocjonalne
Konflikty międzyludzkie wpływają na postawy w pracy: zaciekła rywalizacja doprowadziła do gorzkich relacji ze współpracownikami. Nasilający się stres prowadzi do wyczerpania emocjonalnego, co negatywnie wpływa na nastawienie do pracy.
Osobowość
Postawy podwładnych do pracy, takie jak satysfakcja z pracy i zamiar zmiany , nie wpływają na „zadowolenie z przełożonego”. Osobowość przełożonego silnie wpływa na „zadowolenie z przełożonego” podwładnego. Cechy osobowości superwizora, w szczególności ugodowość, ekstrawersja i stabilność emocjonalna są dodatnio skorelowane z postawą podwładnego i mają większy wpływ na zadowolenie podwładnego z superwizji niż bardziej ogólne postawy związane z pracą. Ugodowość przełożonego i stabilność emocjonalna były dodatnio skorelowane z satysfakcją pracownika z przełożonego, a ekstrawersja przełożonego była skorelowana ujemnie z intencjami rotacji.
Wynikające z tego zachowania
Cyberpróżniactwo
Pracownicy, którzy mają mniejsze zaangażowanie w pracę i wewnętrzne zaangażowanie, są bardziej skłonni do angażowania się w zachowania związane z cyberprzestępczością . Pracownicy, którzy postrzegają środowisko pracy jako wspierające i motywujące, rzadziej angażują się w cyberlenistwo; i odwrotnie, grupy w firmie, które angażują się w próżniactwo społeczne za pomocą Internetu, tworzą normę takiego zachowania. Istniał jednak ograniczony związek między zachowaniami próżniaczymi poza internetem a próżniactwem cybernetycznym. Pogawędki między współpracownikami mogą być oznaką produktywności, a także oznaką marnowania czasu.
Wykonanie zadania
Firmy, których pracownicy mają pozytywne nastawienie, są bardziej efektywne niż te, których pracownicy tego nie robią. Nastawienie do pracy wpływa na wydajność, a nie wydajność, która wpływa na postawę.
Wycofanie a efekt przeciwny do zamierzonego
Zmienne relacji międzyludzkich i normy grupowe są zmiennymi postawy zawodowej, które są bezpośrednio związane z rotacją. Identyfikacja z organizacją była bezpośrednio związana z rotacją, podczas gdy normy grupowe miały z nią związek pośredni.
Szablony