Unionizm biznesowy

Związek biznesowy to rodzaj związku zawodowego , który sprzeciwia się klasowemu lub rewolucyjnemu związkowi i wyznaje zasadę, że związki powinny być kierowane jak przedsiębiorstwa.

Uważa się, że związki zawodowe mają korzenie amerykańskie, a termin ten został zastosowany w szczególności do zjawisk charakterystycznych dla związków amerykańskich. Pomysł ten zrodził się w sądzie ^{[ który? ]} trudności przy regulowaniu praw przemysłowych pracowników , szczególnie po dziesięcioleciach po wojnie secesyjnej. Hyman (1973) przypisał Hoxie termin „związkowiec biznesowy”, ale Michael Goldfield (1987) zauważa, że termin ten był w powszechnym użyciu przed opublikowaniem Hoxie w 1915 r.

Według Goldfielda Hoxie użył tego terminu do opisania świadomości handlowej, a nie świadomości klasowej; innymi słowy, według Hoxie, związkowcy biznesowi byli zwolennikami „czystego i prostego” związku zawodowego, w przeciwieństwie do związkowców klasowych lub rewolucyjnych. Ten rodzaj związkowców biznesowych jest tym, co Eugene Debs często nazywa „starym związkowcem”.

Charakterystyka

Wewnętrzna organizacja

Jedną z głównych cech charakterystycznych „business unionism” jest zasada, że związki powinny być zarządzane jak przedsiębiorstwa. Związki te byłyby zorganizowane jako odgórne hierarchie, z oddanymi pracownikami opłacanymi w sposób warstwowy. Biznesowy związkowiec tworzy scentralizowaną biurokrację, która jest niezależna i nieodpowiedzialna przed szeregowymi związkami zawodowymi . „Przedstawiciel związkowy”, który zarabia więcej niż pracownicy związkowi, jest kluczowym elementem tej struktury.

Zgodnie z tym modelem główne „pole bitwy” zorganizowanej siły roboczej przenosi się z hali produkcyjnej do sali konferencyjnej, gdzie dobrze opłacani przywódcy biznesowi związkowi negocjują z dobrze opłacanymi szefami firmy.

Związek rzemieślniczy

Tożsamość członków związku określa ich rzemiosło. Rzemieślnicy zajmujący się branżą metalową i budowlaną pomagali kreować pozytywny wizerunek swoich firm. Czują solidarność ze swoimi współpracownikami, w przeciwieństwie do większej klasy robotniczej. Związki przyjmują politykę wyłączności w przeciwieństwie do polityki inkluzywności. Może to powodować fragmentację pracowników. Związki są bardziej skłonne do walki z reorganizacją pracy przez swoich pracodawców. Związki zawodowe czasami nie są skłonne do poszerzania swojego członkostwa i organizowania pracowników zewnętrznych. Przywódców związkowych podzielała forma populizmu, która przemawiała do trzech kluczowych grup ludzi — patriotycznych producentów, pracowników najemnych i strażników podstawowych praw.

Interesy gospodarcze

Związki widzą tylko swój cel w ochronie bezpośrednich interesów ekonomicznych. Te interesy ekonomiczne ograniczają się do uzyskania wyższych płac, lepszych warunków pracy i bezpieczeństwa zatrudnienia. „Innymi słowy, horyzont działania związkowego jest prosty i krótkoterminowy: doprowadzenie do stałej i natychmiastowej poprawy materialnych warunków życia członków związku”. Związki zawodowe nie zabiegają również o wkład pracowników w zmiany technologiczne, które zmieniają strukturę zatrudniających pracowników firm. Rezultatem jest intensywny nacisk na rokowań zbiorowych , prowadzony zgodnie ze sztywnymi specyfikacjami.

Pogląd ten można skontrastować ze związkami społecznymi , ruchem związkowym, który dąży do ogólnej poprawy życia pracowników - na przykład poprzez walkę z dyskryminacją rasową w miejscu pracy.

Prawa a uprawnienia

Centralnie kontrolowane związki zawodowe zwykle opowiadają się za „prawami” pracowników, zestawem wyliczonych warunków, do których pracownicy są uprawnieni. Duże federacje uznały, że kluczowe znaczenie ma apel do wszystkich obywateli, którzy wierzą w „równe prawa” i są narażeni na niebezpieczeństwo ze strony skorumpowanych administratorów. Jeśli prawa te zostaną naruszone, pracownik może rozpocząć proces reklamacyjny, który ostatecznie zakończy się odszkodowaniem. Konsekwencją tego poglądu jest to, że zamiast po prostu organizować się i żądać władzy w hali produkcyjnej , pracownicy postępują zgodnie z wcześniej ustalonym systemem, który nie pozwala na poważne zmiany w miejscu pracy.

Źródło problemów pracowników

Związki definiują problemy członków jako pochodzące od szczególnie chciwych pracodawców. Obwiniają również niesprawiedliwy podział nadwyżki w procesie pracy. Nie są radykalni w swoich poglądach i nie obwiniają systemu kapitalistycznego jako całości za te problemy. Nie wierzą też w radykalną zmianę systemu. Rozwiązaniem dla związkowców biznesowych jest wynegocjowanie sprawiedliwego podziału nadwyżki i zmniejszenie nierówności społecznych, a nie ich wyeliminowanie.

Polityka

Związki zawodowe są również postrzegane jako bezpartyjne, chociaż członkowie są zwykle „liberalni” politycznie. Uważa się, że przyjęcie sojuszy politycznych podzieliłoby członków związku. Związki zawierałyby sojusze polityczne oparte na pragmatyzmie, wspierając różne partie w poszczególnych kwestiach, ale odmawiając oferowania stałych lojalności.

Istnieje tendencja do myślenia, że związkowość biznesowa jest automatycznie niewojownicza, ale to nieprawda. Związki zawodowe stosowały akcje bezpośrednie, aby uzyskać wyniki dla swoich członków. Ale związki zawodowe wykorzystują strajki i akcje bezpośrednie inaczej niż związki społeczne. Związki zawodowe zwykle wykorzystują strajki tylko po to, aby umocnić i utrzymać swoją pozycję przetargową. Związki zawodowe są jednak bardziej skłonne do współpracy z kierownictwem i identyfikują interes pracowników jako sukces pracodawców.

Przykłady związków zawodowych

Kanada

Mundur
Opieka zdrowotna SEIU
Kongres Handlu i Pracy Kanady
Kanadyjska Federacja Pracy (1982) –

W 1982 roku grupa związków budowlanych obejmująca około 200 000 członków zjednoczyła się, tworząc nową Kanadyjską Federację Pracy. Związki te zostały zawieszone w Kanadyjskim Kongresie Pracy (CLC) za niepłacenie podatku per capita. Te dwa ciała różniły się w kwestiach reprezentacji na konwencjach WŻCh, dualizmu związkowego i standardu WŻCh, zgodnie z którym kanadyjscy oficerowie stowarzyszonych związków są wybierani przez kanadyjskich członków. Filozofia CFL jest podsumowana w oświadczeniu jej prezesa, Jamesa McCambly'ego: „Jesteśmy zobowiązani do pozostawienia polityki politykom i skoncentrowania się na byciu skutecznymi przedstawicielami interesów robotników w systemie politycznym”. Do 1996 r. liczba członków CFL skurczyła się do 140 000 , ponieważ niektórzy jej afilianci ponownie przystąpili do WŻCh. W 1997 r. między dwoma centralami pracy toczyły się rozmowy o fuzji.

Stany Zjednoczone

Amerykańska Federacja Pracy

Zobacz też

Bibliografia

Goldfield, Michael (1989). Upadek zorganizowanej pracy w Stanach Zjednoczonych . Chicago: University of Chicago Press . ISBN 978-0226301037 .
Moody, Kim (1988). Szkoda dla wszystkich: upadek amerykańskiego unionizmu . San Francisco, Kalifornia i Chelsea, MI: Verso. ISBN 0860919293 .
Rossa, Stephanie i Larry'ego Savage'a. Ponowne przemyślenie polityki pracy w Kanadzie , Winnipeg: Fernwood Publishing, 2012. ISBN 9781552664780 .