Christensen przeciwko hrabstwu Harris

Christensen przeciwko Harris County
Supreme Court of the United States

Argumentował 23 lutego 2000 r. Zdecydował 1 maja 2000 r.
Pełna nazwa sprawy Edwarda Christensena i in. przeciwko hrabstwu Harris i in.
Cytaty 529 US 576 ( więcej )
120 S. Ct. 1655; 146 L. wyd. 2d 621
Historia przypadku
Wcześniejszy 158 F.3d 241 ( 5 cyrk. 1998) (potwierdzone)
Trzymanie
List z opinią z Departamentu Pracy, w którym stwierdzono, że pracodawca musi skłonić pracownika do wyrażenia zgody, zanim pracownik będzie musiał zaplanować czas wolny, nie otrzymał szacunku w postaci znaku Chevron, a zamiast tego powinien otrzymać mniej pełen szacunku standard w sprawie Skidmore przeciwko Swift .
Członkostwo w sądzie
Prezes Sądu Najwyższego
William Rehnquist
Sędziowie pomocniczy
 
 
 
  John P. Stevens · Sandra Day O'Connor Antonin Scalia · Anthony Kennedy David Souter · Clarence Thomas Ruth Bader Ginsburg · Stephen Breyer
Opinie o sprawach
Większość Thomas, do którego dołączyli Rehnquist, O'Connor, Kennedy, Souter; Scalia (z wyjątkiem części III)
Zbieżność Suter
Zbieżność Scalia (z wyjątkiem części III)
Bunt Stevens, dołączyli Ginsburg, Breyer
Bunt Breyer, do którego dołączył Ginsburg
Stosowane
przepisy Ustawa o uczciwych standardach pracy , 29 USCS § 201 i nast.

Christensen przeciwko hrabstwu Harris , 529 US 576 (2000), to sprawa Sądu Najwyższego Stanów Zjednoczonych, w której stwierdzono, że polityka hrabstwa polegająca na wymaganiu od pracowników planowania czasu wolnego w celu uniknięcia naliczania czasu wolnego nie była zabroniona przez ustawę o sprawiedliwych standardach pracy .

Tło

Sąd Najwyższy zajął się sprawą, czy Ustawa o uczciwych standardach pracy z 1938 r. (FLSA), 29 USC § 201 i nast. używać. Czas wyrównawczy zapewnia pracownikom czas wolny od pracy z pełnym wynagrodzeniem i jest przyznawany pracownikom w zamian za ekwiwalent pieniężny za pracę w godzinach nadliczbowych. FLSA określa ustawowy limit określający maksymalną liczbę godzin rekompensacyjnych, które pracownik może zgromadzić przed zobowiązaniem pracodawcy do zapewnienia pracownikowi płatności gotówkowej za przepracowane godziny nadliczbowe. Zobacz § 207(o)(3)(A).

W szczególności tytuł 29 USC § 207(o)(5) stanowi:

Pracownikowi … (A), który nabył urlop wyrównawczy … oraz (B), który wnioskował o wykorzystanie takiego czasu wyrównawczego, pracodawca pracownika zezwala na wykorzystanie tego czasu w rozsądnym terminie po złożeniu wniosku, jeżeli wykorzystanie czasu wyrównawczego nie zakłóca nadmiernie działalności agencji publicznej.

W tym przypadku Departament Szeryfa hrabstwa Harris w Teksasie , obawiając się kryzysu budżetowego spowodowanego liczbą godzin rekompensacyjnych naliczonych przez jego zastępców szeryfa, przyjął politykę, która wymagała od pracowników wykorzystania naliczonego czasu rekompensacyjnego, aby hrabstwo unikało obowiązek wypłacania pracownikom wynagrodzenia pieniężnego za przepracowane godziny nadliczbowe zgodnie z ustawowym limitem.

Hrabstwo Harris zwróciło się do Wydziału Płac i Godzin Departamentu Pracy Stanów Zjednoczonych z prośbą o poradę dotyczącą zasadności ich polityki jako kwestii prawnej w odniesieniu do FLSA. W odpowiedzi pełniący obowiązki administratora oddziału wysłał list z opinią do hrabstwa Harris, w którym stwierdził, że polityka hrabstwa narusza FLSA. W rezultacie składający petycję, Edward Christensen i 128 innych zastępców szeryfa hrabstwa Harris, pozwali hrabstwo, twierdząc, że FLSA zakazuje wdrażania polityki hrabstwa.

Sąd Okręgowy zgodził się ze składającymi petycję i orzekł na ich korzyść, wydając wyrok w trybie doraźnym i wydał orzeczenie deklaratywne, że polityka hrabstwa naruszyła FLSA. Jednak Sąd Apelacyjny Stanów Zjednoczonych dla Piątego Okręgu uchylił decyzję Sądu Okręgowego, wyjaśniając, że FLSA nie odniósł się do szczególnej kwestii podniesionej w polityce hrabstwa dotyczącej przymusowego wykorzystania czasu wyrównawczego i w rezultacie orzekł, że FLSA nie nie zakazać hrabstwu Harris wdrażania takiej polityki.

Składający petycję odwołali się. Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych przyznał certiorari in Christensen, ponieważ istniał podział w tej kwestii między Sądem Apelacyjnym Stanów Zjednoczonych dla ósmego i dziewiątego okręgu. Sąd zdecydował o Christensenie 1 maja 2000 r. Zaledwie kilka tygodni później, 30 maja 2000 r., Trybunał przyznał certiorari w sprawie Stany Zjednoczone przeciwko Mead Corp. , 533 US 218 (2001).

Decyzja

Sąd orzekł, że pismo z opinią Departamentu Pracy, w którym stwierdzono, że pracodawca musi najpierw skłonić pracownika do wyrażenia zgody, zanim zażąda od pracownika zaplanowania czasu wolnego, nie spotkało się z szacunkiem w stylu Chevron i zamiast tego powinien otrzymać mniej pełen szacunku standard Skidmore przeciwko Swift & Co. Większość próbowała wytyczyć wyraźną granicę między formalnymi dokumentami agencji (takimi jak przepisy prawne) a mniej formalnymi (takimi jak listy z opiniami). Dlatego pismo z opinią Departamentu Pracy nie było wiążące dla sądu. Sąd stwierdził dalej, że w FLSA nie ma nic, co zabraniałoby przymusowego wykorzystania czasu kompensacyjnego. Sprawiedliwość Thomas wydał decyzję sądu 6-3 na korzyść hrabstwa Harris.

Jeśli chodzi o kwestię merytoryczną, Trybunał orzekł: Sekcja 207(o)(5) FLSA nie zabrania pracodawcom wymagania od pracowników wykorzystania naliczonego czasu rekompensacyjnego.

W części II opinii J. Thomas odnosi się do argumentu składającego petycję z wykładni ustawowej, zgodnie z którym na mocy art. 207(o)(5) pracodawcom ustawowo zabrania się wymagania od pracowników wykorzystania naliczonego czasu rekompensacyjnego. Przyznając, że „nic w FLSA nie zabrania wyraźnie stanowi lub jego jednostce terytorialnej zmuszania pracowników do wykorzystywania naliczonego czasu kompensacyjnego”, zarówno składający petycję, jak i Stany Zjednoczone jako amicus curiae argumentowali, że FLSA pośrednio zakazuje takich praktyk. J Thomas stwierdza, że ​​argument składającego petycję dotyczący dorozumianego zakazu opiera się na kanonie expressio unius est exclusio alterius. J. Thomas dalej stwierdza, że ​​zgodnie z takim kanonem składający petycję twierdzą, że „wyraźne przyznanie pracownikom kontroli nad wykorzystaniem czasu kompensacyjnego… implikuje wykluczenie wszelkich innych metod spędzania czasu kompensacyjnego”.

J. Thomas odrzuca argumentację składających petycję. Sugerując, że Trybunał akceptuje kanon interpretacji expressio unius, J. Thomas cytuje sprawę Raleigh & Gaston R. CO. przeciwko Reid, orzeczoną w 1872 r., i stwierdza, że ​​Trybunał przyjmuje propozycję, że „[kiedy] ustawa ogranicza rzecz do zrobienia w określonym trybie, obejmuje negatyw każdego innego trybu”. J. Thomas, zaczerpnąwszy dicta od Reida, definiuje „rzecz do zrobienia” nie jako „wydatek czasu kompensacyjnego”, ale raczej jako „minimalną gwarancję, że pracownik będzie w stanie zrobić jakiś użytek z czasu kompensacyjnego, kiedy zażąda go używać”.

J. Thomas konkluduje, że właściwym dorozumianym zakazem jest: w przypadku braku porozumienia pracodawca nie może odmówić prośbie pracownika z powodu innego niż „nieuzasadnione zakłócenia”. W związku z tym statut nie zabrania pracownikowi żądania od pracowników wykorzystania naliczonego czasu kompensacyjnego.

J. Thomas popiera tę interpretację, omawiając szereg ustawowych zasad wykładni; po pierwsze, schemat ustawowy potwierdza wniosek, że odpowiednią ustawę „lepiej czytać” jako „zabezpieczenie” niż „metodę wyłączną”; po drugie, zabezpieczenia podane w pobliskich przepisach przemawiają za takim odczytaniem; po trzecie, interpretacja składającego petycję skutecznie unieważniłaby poprawki wprowadzone do FLSA przez Kongres; po czwarte, odpowiednia ustawa milczy na ten temat.

Na koniec J. Thomas argumentuje, że FLSA w rzeczywistości przyznaje pracodawcom afirmatywne uprawnienia do regulowania czasu pracy pracownika: „Po pierwsze, zgodnie z FLSA pracodawcy mają swobodę zmniejszania liczby godzin przepracowanych przez pracowników. Po drugie, FLSA zezwala pracodawcy na wypłatę skumulowanego czasu rekompensacyjnego poprzez wypłacanie pracownikowi jego regularnej stawki godzinowej za każdą naliczoną godzinę”.

Zbieżne opinie

Sędzia Scalia dołączył wyrok Trybunału i wszystkie jego opinie z wyjątkiem części III. Sędzia Scalia odstąpił od większości, ponieważ Trybunał ustalił, że stanowisko Departamentu Pracy uzasadnia szacunek „Skidmore”, a nie szacunek „Chevron”. Trybunał wyjaśnił, że pismo z opinią nie ma takiego samego skutku, jak formalne orzeczenie lub zasada zawiadomienia i komentarza, które otrzymałyby szacunek „Chevron”. Sędzia Scalia nie zgodził się. Ukuł Skidmore v. Swift & Co., 323 US 134 (1944) jako anachronizm, który od tego czasu został wypaczony przez Chevron USA Inc., 467 US 837 (1984). Sędzia Scalia uważał, że szacunek w jodełkę był jedynym standardem, który można zastosować. Przypis piąty ilustruje to stanowisko:

szacunek może nie mieć zastosowania tylko z trzech powodów: (1) statut jest jednoznaczny, więc nie ma miejsca na interpretację administracyjną; (2) personel organu odpowiedzialnego za stosowanie statutu nie dokonał interpretacji; lub (3) interpretacja dokonana przez taki personel nie była autorytatywna w tym sensie, że nie reprezentuje oficjalnego stanowiska agencji eksperckiej. Wszystkie te powody wykluczają również szacunek Skidmore'a. . . . Chevron zakłada domniemanie, że niejasności mają być rozstrzygane (w granicach rozsądnej interpretacji) przez organ zarządzający.

Christensen, 529 USA pod numerem 5. (podkreślenie dodane). W związku z tym argumentował, że nie tylko nie jest już standardem, ale nawet gdyby nadal miał zastosowanie, nie istniałaby okoliczność, która uzasadniałaby jego stosowanie. Sędzia Scalia zgodził się z Trybunałem, że pismo z opinią Departamentu Pracy było niewystarczające, aby wzbudzić szacunek „Chevron”, jednak uważał, że dostępne są inne informacje uzasadniające zastosowanie standardu:

Ale Prokurator Generalny Stanów Zjednoczonych, występujący jako amicus w tej sprawie, złożył protokół, potwierdzony przez Solicitor of Labor , który przedstawia stanowisko przedstawione w liście z opinią jako stanowisko Sekretarza Pracy. Samo to, nawet bez istnienia pisma z opinią, moim zdaniem uprawniałoby stanowisko do szacunku w kształcie szewronu.

ID. W związku z tym sędzia Scalia uważał, że stanowisko Departamentu Pracy powinno być szanowane. Rok później 5 sędziów w kolejnej kadencji Trybunał przyjął opinię sędziego Thomasa w części III sprawy Christensen przeciwko hrabstwu Harris, co skutkowało doraźnym odrzuceniem zgody sędziego Scalii.

Ze względu na odmowę sędziego Scalii przyłączenia się do opinii sędziego Thomasa w odniesieniu do części III, ta część opinii nie reprezentuje poglądów Trybunału, a jedynie czterech sędziów, którzy podpisali się pod tą częścią. Niemniej jednak część III jest ważna do zrozumienia, ponieważ wpłynęła na kierunek obrany przez Trybunał w przyszłych sprawach.

W części III opinii sędzia Thomas stwierdził, że pismo z opinią Departamentu Pracy nie jest uprawnione do szacunku w kształcie szewronu, ponieważ pisma z opiniami są podobne do „oświadczeń politycznych, instrukcji agencji i wytycznych dotyczących egzekwowania prawa, z których wszystkie nie mają mocy prawnej ” i jako takie nie są uprawnione do szacunku Chevron. Zamiast tego sędzia Thomas orzekł, że listy z opiniami są „uprawnione do szacunku” tylko wtedy, gdy opinia jest przekonująca. Stosując to uzasadnienie, sędzia Thomas stwierdził, że pismo z opinią Departamentu Pracy nie jest przekonujące i jako takie nie gwarantuje szacunku dla Skidmore.

Dochodząc do tego wniosku, sędzia Thomas argumentował, że pismo z opinią koncentrowało się na kwestii przymusowego przepracowania czasu wyrównawczego, czyli kwestii, której przedmiotowe rozporządzenie nie reguluje. W szczególności sędzia Thomas zwrócił uwagę, że rozporządzenie stanowi jedynie, że „umowa między pracodawcą a pracownikiem może zawierać inne postanowienia regulujące zachowanie, wykorzystanie… czasu wyrównawczego”. Koncentrując się na „może”, sędzia Thomas doszedł do wniosku, że ponieważ rozporządzenie zostało napisane tonem „pobłażliwym”, a nie nakazującym, polecenie zawarte w piśmie z opinią, że pracodawca musi uzyskać zgodę pracownika przed upoważnieniem go do korzystania z czasu wyrównawczego, nie jest przekonujące i jako taki nie cieszy się szacunkiem Skidmore.

Bunt

Stevens J sprzeciwił się:

W mojej ocenie okoliczność, że żaden pracodawca nie może zgodnie z prawem korzystać z „czasu przepracowanego” bez uprzedniego porozumienia z pracownikami, których to dotyczy, ma kluczowe znaczenie dla odpowiedzi na pytanie, czy określony sposób korzystania z tej formy wynagrodzenia niepieniężnego może być nałożony na tych pracowników bez ich zgody. Ponieważ ich zgoda jest warunkiem, bez którego pracodawca nie może skorzystać z wyjątku od zasady ogólnej, wydaje mi się jasne, że ich zgoda musi obejmować sposób wykorzystania czasu wyrównawczego.

[...]

Trybunał konkluduje, że expressio unius nie pomaga wnioskodawcom, ponieważ „rzecz do zrobienia” zgodnie z ustawą (i z powodu której wszystkie inne „rzeczy” są wykluczone) jest po prostu gwarancją, że pracownicy będą mogli w pewnym stopniu korzystać z rekompensatę na żądanie, a nie bezterminową obietnicę, że pracownicy będą mogli wybrać (z zastrzeżeniem ograniczenia „rozsądnego czasu”), jak go spędzić. Tamże.

W tym opisie debaty pomija się główny nurt stanowiska składającego petycję. Nie twierdzą, jak sugeruje Trybunał, że pracodawcy generalnie muszą zapewniać pracownikom zasadniczo nieograniczone korzystanie z naliczonego czasu pracy na podstawie statutu; chodzi raczej o to, aby zasady dotyczące zarówno dostępności, jak i wykorzystania czasu pracy komputera musiały być zawarte w umowie. Zgodnie z ustawą „rzeczą do zrobienia” jest dogadanie się stron. To dlatego, że nie zrobili tego w odniesieniu do wykorzystania czasu komputerowego tutaj, hrabstwo nie może jednostronnie narzucić swoich wydatków.

Sprawę prowadził w imieniu Stanów Zjednoczonych Matthew D. Roberts, w imieniu składającego petycję Michael T. Leibig, a w imieniu hrabstwa Harris w Teksasie Michael P. Fleming .

Notatki

Źródła

Christensen przeciwko Harris Cty., 529 US 576, 583 (2000); Ustawa o uczciwych standardach pracy z 1938 r., 29 USC §207(o)(5)

Zobacz też

Linki zewnętrzne

Pobrano z „ https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Christensen_v._Harris_County&oldid=1063285323 ”