Molestowanie seksualne w miejscu pracy w Stanach Zjednoczonych
Molestowanie seksualne w miejscu pracy w amerykańskim prawie pracy jest uważane za formę dyskryminacji ze względu na płeć w Stanach Zjednoczonych od połowy lat siedemdziesiątych. Istnieją dwie formy molestowania seksualnego uznane przez prawo Stanów Zjednoczonych: molestowanie seksualne quid pro quo (wymagające od pracownika tolerowania molestowania seksualnego w celu utrzymania pracy, otrzymania wymiernej korzyści lub uniknięcia kary) oraz zachowanie, które tworzy wrogie środowisko pracy (uporczywe zachowania seksualne, które w nieuzasadniony sposób zakłócają zdolność pracownika do pracy). Zauważono, że wiele wczesnych przypadków molestowania seksualnego zostało wniesionych przez Afroamerykanki i dziewczęta.
Historia
Termin molestowanie seksualne został spopularyzowany po sesji podnoszenia świadomości prowadzonej przez Lin Farley w ramach programu Uniwersytetu Cornell dotyczącego kobiet w miejscu pracy, a termin ten wszedł do powszechnego użytku w 1975 roku.
Szereg pierwotnych spraw o molestowanie seksualne było prowadzonych w imieniu czarnych kobiet i dziewcząt.
Prawo Stanów Zjednoczonych uznaje dwie formy molestowania seksualnego:
- Quid pro quo molestowanie seksualne : od pracownika wymaga się tolerowania molestowania seksualnego w zamian za zatrudnienie, podwyżkę, dodatek lub awans.
- Wrogie środowisko pracy : molestowanie seksualne w miejscu pracy powoduje obraźliwe środowisko pracy lub bezzasadnie zakłóca wydajność pracy pracownika.
Ustawa o prawach obywatelskich z 1964 r
W Stanach Zjednoczonych ustawa o prawach obywatelskich z 1964 r. zakazuje dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na rasę , płeć, kolor skóry, narodowość lub religię. Początkowo miał na celu zwalczanie dyskryminacji ze względu na płeć osób wyłącznie ze względu na płeć (42 USC § 2000e-2) zakaz dyskryminacji ze względu na płeć obejmuje obecnie dyskryminację ze względu na seksualność i tożsamość transpłciową. Ta dyskryminacja ma miejsce, gdy płeć pracownika, preferencje seksualne pracownika lub płeć pracownika przy urodzeniu są warunkiem zatrudnienia (np. wszystkie kelnerki lub stolarze płci męskiej) lub gdy jest to wymóg pracy, który nie wspomina o płci ale ostatecznie uniemożliwia pracę o wiele większej liczbie osób jednej płci niż drugiej (takie jak ograniczenia wzrostu i wagi). Ta ustawa dotyczy tylko pracodawców zatrudniających 15 lub więcej pracowników.
Rozporządzenia Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (1980)
W 1980 r. Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) wydała przepisy definiujące molestowanie seksualne i stwierdzające, że jest to forma dyskryminacji ze względu na płeć zakazana przez ustawę o prawach obywatelskich z 1964 r.
Ustawa o prawach obywatelskich z 1991 r
Ustawa o prawach obywatelskich z 1991 r. dodała przepisy do tytułu VII ochrony, w tym rozszerzenie praw kobiet do pozywania i pobierania odszkodowań kompensacyjnych i karnych za dyskryminację seksualną lub molestowanie.
Prawo precedensowe
Barnes kontra pociąg (1974)
Barnes v. Train (1974) jest powszechnie postrzegany jako pierwszy przypadek molestowania seksualnego w Ameryce, mimo że nie użyto terminu „molestowanie seksualne”. Paulette Barnes, Afroamerykanka, była urzędniczką płacową, która pracowała dla Agencji Ochrony Środowiska . Wytoczyła sprawę po utracie pracy za odmowę zalotów męskiego przełożonego. Sprawa została oddalona, ale złożono apelację w sprawie Barnes przeciwko Costle (1977).
Williams przeciwko Saxbe (1976)
W 1976 roku Williams v. Saxbe była pierwszą sprawą w Sądzie Okręgowym Stanów Zjednoczonych, która ustaliła, że molestowanie seksualne quid pro quo stanowi dyskryminację ze względu na płeć na mocy ustawy o prawach obywatelskich z 1964 roku . Stwierdzono, że przełożony płci męskiej zemścił się na Diane R. Williams zwalniając ją po tym, jak odmówiła uprawiania z nim seksu. Sąd uznał, że formą dyskryminacji ze względu na płeć jest sytuacja, gdy warunkiem zatrudnienia jest poddanie się zalotom seksualnym przełożonego. Ponadto istniały dowody na to, że inne pracownice były poddawane podobnym warunkom. Orzeczono, że William B. Saxbe wymagał od kobiet jedynie poddania się jego zalotom, co stworzyło sztuczną barierę w zatrudnieniu dla jednej płci, ale nie dla drugiej.
Williams przeciwko Saxbe ustanowił wyraźny rodzaj molestowania seksualnego, quid pro quo , i był pierwszym, który ustanowił go w sądzie okręgowym Stanów Zjednoczonych . W odpowiedzi na ustalenia tej sprawy, kilka wcześniejszych decyzji przeciwko dyskryminacji ze względu na płeć w sądach niższej instancji zostało uchylonych w wyniku odwołania, w tym Barnes przeciwko Train.
Barnes przeciwko Costle (1977)
Chociaż Barnes przeciwko Train (1974) został początkowo oddalony, Paulette Barnes wygrała apelację w Barnes przeciwko Costle (1977). W tej sprawie Sąd Apelacyjny Dystryktu Kolumbii orzekł, że dyskryminacją ze względu na płeć jest doznanie przez kobietę namacalnej utraty zatrudnienia (na przykład utraty pracy) za odmowę poddania się prośbom o przysługi seksualne. Orzeczenie w sprawie apelacji było częściowo oparte na Williams przeciwko Saxbe (1976). Sąd uznał również, że firmy ponoszą odpowiedzialność za niezaprzestanie molestowania seksualnego, jeśli wiedzą, że jest ono prowadzone przez przełożonych. W ramach orzeczenia o Barnes v. Costle, Barnes otrzymał około 18 000 $ za zaległe wynagrodzenie i utratę awansów.
Meritor Savings Bank przeciwko Vinson (1986)
W sprawie Meritor Savings Bank przeciwko Vinson z 1986 roku Sąd Najwyższy po raz pierwszy uznał „molestowanie seksualne” za naruszenie tytułu VII, ustanowił standardy analizy, czy zachowanie było mile widziane i poziomy odpowiedzialności pracodawcy, oraz że mowa lub zachowanie w sama w sobie może stworzyć „ wrogie środowisko ”. Sprawa wniesiona przez Mechelle Vinson orzekła, że zachowanie seksualne między podwładnym a przełożonym nie może być uznane za dobrowolne ze względu na hierarchiczny związek między tymi dwoma stanowiskami w miejscu pracy. W następstwie orzeczenia Meritor Savings Bank przeciwko Vinson liczba zgłoszonych przypadków molestowania seksualnego wzrosła z 10 przypadków rejestrowanych przez EEOC rocznie przed 1986 r. Do 624 przypadków zgłaszanych w kolejnym roku. Ta liczba zgłoszonych przypadków do EEOC wzrosła do 2217 w 1990 r., A następnie do 4626 w 1995 r.
Ellison przeciwko Brady'emu (1991)
Sprawa Ellison v. Brady doprowadziła do odrzucenia standardu rozsądnej osoby na rzecz „standardu rozsądnej kobiety”, co pozwoliło na analizę spraw z perspektywy skarżącego, a nie oskarżonego.
Jenson przeciwko Eveleth Taconite Co. (1991)
Również w 1991 r. Jenson przeciwko Eveleth Taconite Co. stała się pierwszą sprawą o molestowanie seksualne, której nadano status pozwu zbiorowego , torując drogę innym.
Siedem lat później, w 1998 r., w tej samej sprawie ustanowiono nowe precedensy, które zwiększyły granice procesu „ wykrywania ” w sprawach o molestowanie seksualne, co umożliwiło włączenie urazów psychicznych z procesu sądowego do oceny przyznanych odszkodowań.
Faragher przeciwko miastu Boca Raton na Florydzie i Burlington przeciwko Ellerth (1998)
W tym samym roku sądy orzekły w sprawach Faragher przeciwko City of Boca Raton na Florydzie i Burlington przeciwko Ellerth , że pracodawcy ponoszą odpowiedzialność za nękanie przez swoich pracowników. Te przypadki utrwaliły to, co później nazwano Faragher-Ellerth obronę afirmatywną, dostępną pracodawcom, gdy molestowany pracownik nie poniósł żadnej konkretnej sprawy pracowniczej. Aby skorzystać z tej obrony, pracodawca musi wykazać, że 1. dołożył należytej staranności, aby zapobiec i niezwłocznie skorygować wszelkie zachowania związane z molestowaniem seksualnym, oraz 2. pracownik będący powodem w nieuzasadniony sposób nie wykorzystał żadnych możliwości zapobiegawczych lub naprawczych zapewnionych przez pracodawcę lub w celu uniknięcia szkody w inny sposób. W 2018 roku Trzeci Okręgowy Sąd Apelacyjny zawęził Faragher-Ellerth obronę, utrzymując, że nękani pracownicy, którzy nie zgłaszają tego zachowania ani nie doświadczają niekorzystnego działania w zakresie zatrudnienia, mogą nadal potencjalnie wygrywać w procesach sądowych o molestowanie seksualne.
Oncale przeciwko Sundowner Offshore Services (1998)
Co więcej, Oncale przeciwko Sundowner Offshore Services ustanowiła precedens dla molestowania osób tej samej płci i molestowania seksualnego bez motywacji „pożądania seksualnego”, stwierdzając, że wszelka dyskryminacja ze względu na płeć podlega zaskarżeniu, o ile stawia ofiarę w obiektywnie niekorzystnych warunkach pracy , niezależnie od płci ofiary lub sprawcy molestowania.
Burlington Northern & Santa Fe Railway Co. przeciwko White (2006)
W sprawie z 2006 r. w sprawie Burlington Northern & Santa Fe Railway Co. przeciwko White standard dotyczący odwetu wobec osoby skarżącej się na molestowanie seksualne został zmieniony w celu uwzględnienia wszelkich niekorzystnych decyzji dotyczących zatrudnienia lub traktowania, które mogłyby zniechęcić „rozsądnego pracownika” do podejmowania lub podtrzymując oskarżenie o dyskryminację.
Astra USA przeciwko Bildmanowi (2009)
W sprawie Astra USA przeciwko Bildman , 914 NE2d 36 (Mass. 2009), stosując nowojorską doktrynę niewiernego sługi , sąd orzekł, że pracownik firmy, który dopuścił się nadużyć finansowych i molestowania seksualnego, musi „zrzec się całej swojej pensji i premii za okres nielojalności”. Sąd uznał, że miało to miejsce nawet wtedy, gdy pracownik „w inny sposób wykonywał wartościowe usługi” i że pracownikowi nie przysługuje zwrot wartości tych innych usług.
Reeves przeciwko CH Robinson Worldwide, Inc. (2010)
Sprawa z 2010 r. Reeves przeciwko CH Robinson Worldwide, Inc. orzekła, że w miejscu pracy, w którym obecny jest język o charakterze jednoznacznie seksualnym i pornografia, można stworzyć wrogie środowisko pracy. Wrogie miejsce pracy może istnieć w oparciu o traktowanie pracowników jako grupy, nawet jeśli nie jest skierowane przeciwko żadnemu konkretnemu pracownikowi.
Wymuszony arbitraż
W orzeczeniu Sądu Najwyższego Stanów Zjednoczonych w sprawie EEOC przeciwko Waffle House Inc. z 2002 r. uznano, że umowy arbitrażowe nie mogą uniemożliwiać amerykańskiej Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) ubiegania się o zadośćuczynienie w postępowaniu sądowym w imieniu pracownika, który złożył pozew w odpowiednim czasie oskarżenie o dyskryminację. W 2022 roku Kongres USA uchwalił ustawę Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act, która wyłącza tego typu skargi z umów z klauzulami przymusowego arbitrażu , w tym z mocą wsteczną. Prawo broniła Gretchen Carlson , która również sprzeciwia się używaniu umowy o zachowaniu poufności chroniące sprawców. Zostałby oficjalnie podpisany przez prezydenta USA Joe Bidena 3 marca 2022 r.
Rozpowszechnienie
Tylko w 2007 r. amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia i powiązane agencje stanowe otrzymały 12 510 nowych zarzutów o molestowanie seksualne w pracy.
W latach 2010-2016 mężczyźni złożyli około 17% skarg dotyczących molestowania seksualnego złożonych w EEOC.
W ankiecie MSN z 2017 r. stwierdzono, że 31% osób w USA było molestowanych seksualnie w miejscu pracy; 45% kobiet stwierdziło, że były molestowane seksualnie, a 15% mężczyzn stwierdziło, że tak.
Molestowanie seksualne w rządzie
Wiadomo, że ustawodawca Kalifornii w Sacramento zapłacił co najmniej 850 000 dolarów w ramach ugody dotyczącej molestowania seksualnego w latach 1996–2017, chociaż New York Times zauważa, że ugody są często nieznane opinii publicznej ze względu na warunki samych ugód. Kongres Stanów Zjednoczonych zapłacił 17 milionów dolarów w latach 1990-2017 w ramach ugody za molestowanie seksualne i dyskryminację.
Obowiązkowe szkolenie w miejscu pracy
Kilka stanów wymaga, aby organizacje z siedzibą na danym obszarze zapewniały swoim pracownikom obowiązkowe szkolenia dotyczące molestowania seksualnego.
Kalifornia
Kalifornia wymaga, aby organizacje zatrudniające więcej niż 5 pracowników przedstawiły pisemną politykę dotyczącą molestowania seksualnego, a także interaktywne szkolenie (osobiście lub online) do 1 stycznia 2021 r. Jest to rozszerzenie prawa z 2005 r., które wymagało od organizacji zatrudniających ponad 50 pracowników pracowników do prowadzenia szkoleń wyłącznie dla przełożonych. Wszyscy pracownicy i kontrahenci (w tym pracownicy tymczasowi i sezonowi) mający siedzibę w stanie muszą przejść szkolenie w ciągu sześciu miesięcy od zatrudnienia lub awansu, a następnie co dwa lata.
Illinois
Wszystkie organizacje w stanie Illinois muszą zapewnić swoim pracownikom politykę oraz szkolenie w zakresie zapobiegania molestowaniu seksualnemu, począwszy od 2020 r. Szkolenia osobiste lub internetowe muszą odbywać się co roku dla każdego pracownika.
Stan Nowy Jork
Nowy Jork był pierwszym stanem, który uchwalił przepisy dotyczące obowiązkowych corocznych szkoleń dotyczących mobbingu w miejscu pracy. Państwo wymaga, aby każda organizacja przedstawiła pisemną politykę. Wymaga również od pracodawcy zapewnienia interaktywnych szkoleń osobistych lub internetowych dla pracowników i kontrahentów z siedzibą w państwie. Pracownicy miasta Nowy Jork muszą co roku zapisywać się na szkolenie.
Connecticut, Delaware i Maine również przyjęły przepisy nakazujące szkolenie pracodawców w zakresie molestowania seksualnego.