Globalne przywództwo

Globalne przywództwo to interdyscyplinarne badanie kluczowych elementów, które przyszli liderzy we wszystkich dziedzinach osobistego doświadczenia powinni nabyć, aby skutecznie zapoznać się z psychologicznymi , fizjologicznymi , geograficznymi , geopolitycznymi , antropologicznymi i socjologicznymi skutkami globalizacji . Globalne przywództwo ma miejsce, gdy jednostka lub osoby zarządzają wspólnymi wysiłkami różnych interesariuszy poprzez środowisko złożoności w kierunku wizji , wykorzystując globalny sposób myślenia. Obecnie globalni liderzy muszą być w stanie łączyć „ludzi z różnych krajów i angażować ich do globalnej współpracy zespołowej w celu ułatwienia złożonych procesów dzielenia się wiedzą na całym świecie”. Wydaje się, że cechy osobowości, a także doświadczenie międzykulturowe wpływają na skuteczność w światowych liderów.

W wyniku trendów, poczynając od kolonializmu i utrwalonych przez rozwój środków masowego przekazu , innowacje (wywołane przez Internet i inne formy interakcji międzyludzkich oparte na szybkości komputerowego zapośredniczenia ) oraz mnóstwo znaczących nowych problemów, przed którymi stoi ludzkość ; składający się między innymi z: ludzkich przedsięwzięć na rzecz pokoju , międzynarodowego projektu biznesowego i znaczących zmian w paradygmatach geopolitycznych . Talent i wnikliwość, jakich będą potrzebować przywódcy, aby skutecznie przeprowadzić ludzkość przez te zmiany, zostały wspólnie skupione na zjawisku globalizacji w celu objęcia i skutecznego kierowania ewolucją ludzkości poprzez ciągłe rozmycie i integrację strategii narodowych, ekonomicznych i społecznych.

Kompetencje międzykulturowe (3C)

Daniel P. McDonald, dyrektor wykonawczy ds. badań, rozwoju i inicjatyw strategicznych w Defense Equal Opportunity Management Institute i jego zespół opracowali dla Departamentu Obrony Stanów Zjednoczonych zestaw 40 ogólnych stwierdzeń dotyczących uczenia się międzykulturowego (wiedza, umiejętności i cechy osobowe) zostały zarekomendowane przez grupę fokusową DoD w celu wspierania rozwoju kariery w zakresie kompetencji międzykulturowych personelu wojskowego i cywilnego. Role umiejętności i odpowiednich komponentów szkoleniowych w rozwoju globalnego przywództwa zostały zweryfikowane przez Caligiuri w 2006 roku.

Chęć zaangażowania
Elastyczność i otwartość poznawcza
Regulacja emocjonalna
Tolerancja niepewności
Poczucie własnej skuteczności
Empatia etnokulturowa

Geerta Hofstede'a

Geert Hofstede od kilkudziesięciu lat prowadzi badania, które nadal wpływają na badania na światowych i międzynarodowych arenach światowego przywództwa. Badania Hofstede koncentrują się przede wszystkim na tym, jak kultura wpływa na wartości w miejscu pracy. Według niego wszystkie zachowania są zdeterminowane przez kulturę. W jego definicji; kultura to „zbiorowe zaprogramowanie umysłu, odróżniające członków jednej grupy lub kategorii ludzi od innych”. Aby przeprowadzić swoje badania, przeanalizował dużą bazę danych ocen wartości pracowników zebranych w IBM w latach 1967-1973. Dane obejmują ponad 70 krajów. Główni lokatorzy zróżnicowania kulturowego Hofstede'a są podsumowani w jego badaniach bardziej szczegółowo, ale przede wszystkim składają się z: W swoim modelu zidentyfikował sześć wymiarów kultury narodowej na podstawie swoich badań. Wymiary te są również używane do odróżniania krajów od siebie na podstawie punktacji krajów w sześciu wymiarach. Skala ocen mieści się w przedziale od 0 do 100. Jeśli wynik jest poniżej 50, jest uważany za Niski, a jeśli jest wyższy niż 50, za Wysoki w tym wymiarze. Tutaj, chociaż kraje są reprezentowane za pomocą punktacji, wyniki są względne i nie mogą reprezentować unikalnych jednostek. Innymi słowy, „kulturę można sensownie wykorzystać jedynie przez porównanie”. Udowodniono, że odpowiednie wyniki są stabilne w czasie. Siły, które powodują zmiany kulturowe, mają charakter globalny i dlatego coś wpływa na kulturę w danym kraju, w rzeczywistości wpływa to na wiele krajów w tym samym czasie na świecie. Model składa się z sześciu wymiarów; którymi są dystans władzy, indywidualizm, męskość a kobiecość, unikanie niepewności, orientacja długoterminowa a krótkoterminowa orientacja normatywna oraz pobłażanie a powściągliwość. Ponadto opublikował kilka książek i artykułów naukowych na ten temat, aby oświetlić drogę światowym liderom biznesu, a także badaczom akademickim.

Kulturowe wymiary Hofstede'a

Indeks odległości mocy (PDI) , wskaźnik, który mierzy słabszych członków organizacji i instytucji oraz to, w jaki sposób akceptują i oczekują nierównego podziału władzy. Dystans władzy wskazuje, jak społeczeństwo radzi sobie z nierównościami między ludźmi. Kraje o dużym dystansie władzy akceptują hierarchiczny porządek, w którym ludzie znajdują się na różnych poziomach/miejscach i nie ma dalszego uzasadnienia. Dlatego nierówności w podziale władzy i bogactwa są w społeczeństwie dozwolone. Z drugiej strony kraje o niskim dystansie władzy opowiadają się za równością i domagają się uzasadnienia nierówności władzy. W tych społeczeństwach równość i szanse dla wszystkich są silnie wzmocnione.
Indywidualizm (ADV) jest zestawiony z jego przeciwieństwem, kolektywizmem, który jest miarą wygodnej integracji jednostek w grupy. Punkt widzenia społeczeństwa na ten wymiar znajduje odzwierciedlenie w tym, czy obraz siebie ludzi jest definiowany w kategoriach „ja” czy „my”. Lub podobnie, jest to różnica między jednostką ponad społeczeństwem a społeczeństwem nad jednostką. W krajach indywidualistycznych wysoko ceni się czas ludzi, ich potrzebę niezależności i prywatności. Z drugiej strony kraje kolektywistyczne bardziej wspierają harmonię w społeczeństwie.
Męskość (MAS) kontra kobiecość. Męskość odnosi się do stopnia, w jakim społeczeństwo ceni osiągnięcia, bycie najlepszym, bohaterstwo, asertywność i nagrody materialne za sukces. Natomiast kobiecość odnosi się do wartości współpracy, skromności, troski o słabszych i jakości życia. W kontekście biznesowym męskość kontra kobiecość może identyfikować kultury „twarde kontra delikatne”.
Indeks unikania niepewności (UAI) dotyczy tolerancji społeczeństwa dla niepewności i niejednoznaczności; ostatecznie odnosi się do poszukiwania przez człowieka Prawdy. Kraje o wysokim stopniu unikania niepewności mają bardzo surowe zasady przekonań i zachowań oraz są nietolerancyjne wobec idei lub innych zachowań. Kraje o niskim unikaniu niepewności mają bardziej zrelaksowane postawy.
orientacji długoterminowej (LTO) związane z orientacją długoterminową to oszczędność i wytrwałość; wartości związane z orientacją krótkoterminową są szanowane za tradycję, wypełnianie zobowiązań społecznych i ochronę własnej „twarzy”. Ten wymiar jest tworzony, aby zrozumieć długoterminową orientację głównie kultur azjatyckich i ich szacunek dla tradycji. W świecie biznesu orientacja długoterminowa i orientacja krótkoterminowa są określane jako pragmatyczne i normatywne.
Pobłażanie (IVR) kontra powściągliwość odnosi się do stopnia, w jakim członkowie społeczeństwa próbują kontrolować swoje pragnienia i impulsy. O ile społeczeństwa pobłażliwe mają tendencję do pozwalania na stosunkowo swobodne zaspokajanie podstawowych i naturalnych ludzkich pragnień związanych z cieszeniem się życiem i zabawą, o tyle społeczeństwa powściągliwe mają przekonanie, że takie zaspokojenie należy ograniczać i regulować surowymi normami.

Projekt GLOB

Projekt badawczy GLOBE (Global Leadership and Organizational Behaviour Effectiveness) oparł się na oryginalnych wynikach badań Hofstede z 1980 roku (Hofstede, 1980) i poświęcił cały wysiłek akademicki badaniu różnic między kulturami (Hofstede, 1980). „Projekt GLOBE, opracowany w 1991 roku przez Roberta J. House'a z Wharton School na Uniwersytecie Pensylwanii i prowadzony przez profesora House'a, bezpośrednio zaangażował 170 „współbadaczy z krajów” z 62 kultur świata, a także 14- członków grupy koordynatorów i współpracowników naukowych. Ten międzynarodowy zespół zebrał dane z 17 300 osób średniego szczebla w 951 organizacjach. Użyli metod jakościowych, aby pomóc im w opracowaniu instrumentów ilościowych ”. W badaniu zidentyfikowano dziewięć kompetencji kulturowych i pogrupowano 62 kraje w dziesięć dogodnych klastrów społecznych (Javidan i Dastmalchian, 2009).

Kulturowe klastry świata

Naukowcy z GLOBE wykorzystali zebrane dane, aby podzielić narody na klastry kulturowe, które są pogrupowane na podstawie podobieństw kulturowych ze względu na wspólne warunki geograficzne i klimatyczne, z których wszystkie wpływają na postrzeganie i zachowanie:

Anglo Cultures Anglia , Australia , Republika Południowej Afryki (biała próbka), Kanada , Nowa Zelandia , Irlandia , Stany Zjednoczone

Kultury arabskie Algieria , Katar , Maroko , Egipt , Kuwejt , Libia , Tunezja , Liban , Syria , Jemen , Jordania , Irak , Zjednoczone Emiraty Arabskie , Bahrajn , Arabia Saudyjska , Oman

Konfucjańska Azja Tajwan , Singapur , Hongkong , Korea Południowa , Chiny , Japonia , Wietnam

Europa Wschodnia Węgry , Bułgaria , Rumunia , Czechy , Słowacja , Polska , Litwa , Łotwa , Estonia , Serbia , Grecja , Słowenia , Albania , Rosja

Europa germańska Holenderskojęzyczna ( Holandia , Belgia i niderlandzkojęzyczna Francja ) Niemieckojęzyczna ( Austria , niemieckojęzyczna Szwajcaria , Niemcy , Południowy Tyrol , Liechtenstein )

Ameryka Łacińska Kostaryka , Wenezuela , Ekwador , Meksyk , Salwador , Kolumbia , Gwatemala , Boliwia , Brazylia , Argentyna

Europa Łacińska Włochy , Portugalia , Hiszpania , Francja , Szwajcaria (język francuski i włoski)

Nordycka Europa Finlandia , Szwecja , Dania , Norwegia

Azja Południowa Indie , Pakistan , Bangladesz , Indonezja , Malezja , Tajlandia , Iran , Filipiny , Turcja

Afryka Subsaharyjska Namibia , Zambia , Zimbabwe , Republika Południowej Afryki (czarna próbka), Nigeria

kompetencje kulturowe GLOBE

Dziewięć kompetencji kulturowych GLOBE to:

Orientacja na wyniki – odnosi się do zakresu, w jakim organizacja lub społeczeństwo zachęca i nagradza członków grupy za poprawę wyników i doskonałość.
Orientacja na asertywność - to stopień, w jakim jednostki w organizacjach lub społeczeństwach są asertywne, konfrontacyjne i agresywne w relacjach społecznych.
Orientacja na przyszłość – to stopień, w jakim jednostki w organizacjach lub społeczeństwach angażują się w zachowania zorientowane na przyszłość, takie jak planowanie, inwestowanie w przyszłość i opóźnianie gratyfikacji .
Humanitarna orientacja - to stopień, w jakim jednostki w organizacjach lub społeczeństwach zachęcają i nagradzają jednostki za bycie uczciwym, altruistycznym , przyjaznym, hojnym, troskliwym i życzliwym dla innych.
Kolektywizm biurokratyczny I: Kolektywizm instytucjonalny – odzwierciedla stopień, w jakim instytucjonalne praktyki organizacyjne i społeczne zachęcają i nagradzają kolektywną dystrybucję zasobów i kolektywne działania.
Kolektywizm II: Kolektywizm grupowy – odzwierciedla stopień, w jakim jednostki wyrażają dumę, lojalność i spójność w swoich organizacjach lub rodzinach.
Egalitaryzm płci - to stopień, w jakim organizacja lub społeczeństwo minimalizuje różnice w rolach płciowych i dyskryminację ze względu na płeć.
Dystans władzy – jest definiowany jako stopień, w jakim członkowie organizacji lub społeczeństwa oczekują i zgadzają się, że władza powinna być dzielona nierówno.
Unikanie niepewności – jest definiowane jako stopień, w jakim członkowie organizacji lub społeczeństwa starają się unikać niepewności poprzez poleganie na normach społecznych, rytuałach i praktykach biurokratycznych w celu złagodzenia nieprzewidywalności przyszłych wydarzeń.

Po szeroko zakrojonym przeglądzie badań GLOBE pogrupował strategicznie ponad 21 podstawowych wymiarów przywództwa w sześć obejmujących je wymiarów globalnego przywództwa i sformułował zalecenia dotyczące tego, w jaki sposób wymiary kultury i przywództwa mogą odróżniać wpływy jednego kraju od drugiego.

Ukryte przywództwo potwierdzone kulturowo (CLT)

Sześć globalnych wymiarów kulturowo zatwierdzonego utajonego przywództwa (CLT) to:

Charyzmatyczny/oparty na wartościach – charakteryzuje się uczciwością, zdecydowaniem i zorientowaniem na wyniki, wyglądając na wizjonerskiego, inspirującego i poświęcającego się, ale może też być toksyczny i pozwalać na autokratyczne dowodzenie.
Zorientowany na zespół – charakteryzuje się dyplomatyczną , kompetentną administracyjnie, zespołową współpracą i integracją. Toksyczny lider byłby złowrogi, wyobcowałby zespół, ale dbałby o spójność
Samoobrona – charakteryzująca się egocentrycznym, zachowującym twarz zachowaniem proceduralnym, zdolnym do wywołania konfliktu w razie potrzeby, będąc jednocześnie świadomym swojego statusu
Uczestniczący - charakteryzujący się (nieautokratycznym) zachowaniem partycypacyjnym, które wspiera tych, którym się kieruje.
Orientacja ludzka – charakteryzująca się skromnością i altruistycznym współczuciem dla innych
Autonomiczny – będący w stanie funkcjonować bez ciągłych konsultacji.

Globalizacja nadal się rozwija i zmienia, a koncepcja globalnego przywództwa będzie dostosowywana tak, aby służyła najlepszemu interesowi świata, który jest stopniowo zmniejszany.

Notatki

Bibliografia

Chhokar, Jagdeep S., Brodbeck, Felix C., House, Robert J. (red.). (2008). Kultura i przywództwo na całym świecie: Księga dogłębnych badań 25 społeczeństw GLOBE . Nowy Jork: Taylor i Francis. 1200 str.
Gaj, C. (2005). Wprowadzenie do projektu badawczego GLOBE na temat przywództwa na całym świecie z http://www.grovewell.com/pub-GLOBE-intro.html
Hofstede, G. (1980). Motywacja, przywództwo i organizacja: czy amerykańskie teorie mają zastosowanie za granicą? Dynamika organizacyjna, lato, 42–63.
Hofstede, G. i Hofstede, GJ (1967–2009). itim international Pobrano 3 listopada 2010 z http://www.geert-hofstede.com/
House, RJ, Hanges, PJ, Javidan, M., Dorfman, PW i Gupta, V. (red.). (2004). Kultura, przywództwo i organizacje: badanie GLOBE obejmujące 62 społeczeństwa. Tysiąc Oaks: publikacje Sage. 880 str.
Javidan, M. i Dastmalchian, A. (2009). Implikacje menedżerskie projektu GLOBE: badanie 62 społeczeństw. Asia Pacific Journal of Human Resources, 47(1), 41.
McDonald, DP, McGuire, G., Johnston, J., Selmeski, B. i Abbe, A. (2008). Rozwijanie i zarządzanie kompetencjami międzykulturowymi w Departamencie Obrony: Zalecenia dotyczące uczenia się i oceny (C.-CFTRWS 2, tłum.) (s. 44): Departament Instytutu Zarządzania Równymi Szansami.

Linki zewnętrzne