Prywatność w miejscu pracy
Prywatność w miejscu pracy wiąże się z różnymi sposobami uzyskiwania dostępu, kontrolowania i monitorowania informacji o pracownikach w środowisku pracy. Pracownicy zazwyczaj muszą zrezygnować z części swojej prywatności w miejscu pracy, ale to, ile muszą zrobić, może być kwestią sporną. Trwa debata na temat tego, czy monitorowanie działań pracowników przez pracodawców jest moralne, etyczne i prawne. Pracodawcy uważają, że monitorowanie jest konieczne zarówno w celu zniechęcenia do nielegalnej działalności, jak i ograniczenia odpowiedzialności. Z tym problemem monitorowania pracowników, wielu doświadcza negatywnego wpływu na stres emocjonalny i fizyczny, w tym zmęczenie , obniżone morale pracowników i brak motywacji w miejscu pracy . Pracodawcy mogą zdecydować się na monitorowanie działań pracowników za pomocą kamer monitorujących lub mogą chcieć rejestrować działania pracowników podczas korzystania z komputerów lub telefonów należących do firmy. Sądy stwierdzają, że spory między prywatnością a wolnością w miejscu pracy komplikują się wraz z rozwojem technologii jako tradycyjnych zasad regulujących obszary prawa dotyczącego prywatności są dyskusyjne i stają się mniej ważne.
Prywatność pracowników w miejscu pracy to także prywatność korzystania z zatwierdzonych stron internetowych na komputerach firmowych bez monitoringu. Prywatność w miejscu pracy wiąże się z podejmowaniem przez pracodawcę wysiłków w celu ochrony prywatności pracowników zarówno w firmie, jak i poza nią.
Europa
Istnieją dwie ogólne dyrektywy dotyczące ochrony danych osobowych, które dotyczą pracowników. Pierwszym z nich jest (97/66/WE), który chroni osoby fizyczne w zakresie przetwarzania danych osobowych i swobodnego przepływu takich danych. №2002/58 zmieniająca 97/66/WE odnosi się do przetwarzania danych osobowych i ochrony prywatności w sektorze łączności elektronicznej. („Ochrona danych w miejscu pracy” Komisji Europejskiej). Druga to dyrektywa UE 95/46/WE w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych, która ogranicza i reguluje gromadzenie informacje osobiste na osoby fizyczne, w tym pracowników. Firmy, które monitorują korzystanie przez pracowników z poczty elektronicznej, Internetu lub telefonów w ramach swojej praktyki biznesowej bez powiadamiania pracowników lub uzyskiwania ich zgody, mogą w większości przypadków zostać pozwane na podstawie art. 8 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka . Chociaż prawo UE jasno określa, że przechwytywanie wiadomości e-mail jest nielegalne, prawo nie jest całkowicie jasne, czy firmy mogą zabraniać pracownikom wysyłania prywatnych wiadomości e-mail.
Stany Zjednoczone
W Stanach Zjednoczonych nie ma prawa federalnego, które wymagałoby od pracodawców powiadamiania pracowników o tym, że są monitorowani, i praktycznie nie oczekuje się prywatności od pracownika korzystającego z urządzeń firmy, ale ustawa Omnibus Crime Control and Safe Streets Act z 1968 r. zapewnia pracownikom pewne środki ochrony prywatności. Patrz Omnibus Crime Control and Safe Streets Act z 1968 r. § Prywatność pracowników . Ustawa o prywatności łączności elektronicznej rozszerza ochronę na wiadomości e-mail, telefony komórkowe i inną komunikację elektroniczną, jednak ustawa określa ważne wyjątki, takie jak wyrażona intencja „uzasadnionych celów biznesowych”. Zakres tych wyjątków był w niektórych przypadkach punktem spornym. Patrz ustawa o ochronie prywatności w komunikacji elektronicznej § Prywatność pracowników .
Ankieta przeprowadzona w 2005 roku wśród ponad 500 amerykańskich firm wykazała, że ponad połowa pracodawców zdyscyplinowała pracowników, a mniej więcej co czwarty zwolnił pracownika za „niewłaściwe” korzystanie z Internetu, takie jak wysłanie nieodpowiedniej wiadomości e-mail do klienta lub przełożonego, zaniedbując pracę podczas rozmów z przyjaciółmi lub oglądając pornografię w godzinach pracy.
Narzędzia używane do nadzoru elektronicznego to często buforujące serwery proxy , które są również używane do monitorowania sieci .
Kanada
W sprawie R v Cole orzekł tak Sąd Najwyższy Kanady
Komputery używane do celów osobistych — czy to w miejscu pracy, czy w domu — zawierają istotne, intymne i dotykające rdzenia biograficznego użytkownika informacje. Kanadyjczycy mogą zatem w uzasadniony sposób oczekiwać prywatności w odniesieniu do informacji zawartych na tych komputerach, przynajmniej tam, gdzie użytek osobisty jest dozwolony lub można się tego racjonalnie spodziewać.
Australia
W Australii tylko kilka stanów ma przepisy dotyczące nadzoru w miejscu pracy. W odniesieniu do Ustawy o monitorowaniu miejsca pracy z 2005 r. (NSW) s10, s12, pracodawca może monitorować korzystanie z komputera przez pracownika tylko wtedy, gdy istnieje polityka miejsca pracy dotycząca monitorowania, a pracownicy są powiadamiani, że ich aktywność komputerowa jest monitorowana.
Zjednoczone Emiraty Arabskie
W Zjednoczonych Emiratach Arabskich pracodawcy mają prawo do monitorowania komputerów udostępnianych pracownikom do pracy, pod warunkiem, że pracownicy są tego świadomi i wyrażają na to zgodę, w szczególności, gdy dotyczy to danych osobowych. Jeżeli pracownicy nie wyrażą zgody, zabrania się ich monitorowania nawet w godzinach pracy. (Zgodnie z ustawami federalnymi ZEA; Konstytucją ZEA (ustawa federalna nr 1 z 1971 r.), kodeksem karnym (ustawa federalna nr 3 z 1987 r. z późniejszymi zmianami), ustawą o cyberprzestępczości (ustawa federalna nr 5 z 2012 r. dotyczącą zwalczania przestępczości informatycznej) oraz regulującymi telekomunikację (Ustawa federalna dekretem nr 3 z 2003 r. z późniejszymi zmianami)).
Federacja Rosyjska
Monitorowanie pracowników jest legalne w Rosji . Sztuka. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga od pracowników sumiennego wykonywania obowiązków pracowniczych powierzonych im w umowie o pracę. W tym samym duchu art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikom wszelkich narzędzi niezbędnych do wykonywania obowiązków służbowych, a pracodawca ma prawo do monitorowania wykonywania pracy na tych urządzeniach. To powiedziawszy, wszystkie strony zaangażowane w proces monitorowania muszą być odpowiednio poinformowane o monitorowaniu i powodach. Monitorowanie firmowych komputerów jest w Rosji legalne i konieczne . Zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca musi zapewnić pracownikom wszelkie narzędzia niezbędne do wykonywania obowiązków pracowniczych. W nowoczesnym miejscu pracy komputery są narzędziami pracy. W związku z tym, jeśli pracodawca udostępnia komputer, ma prawo do kontroli jego użytkowania. To powiedziawszy, prawo wymaga od pracodawcy, który monitoruje pracowników, stworzenia atmosfery przejrzystości. Proces monitorowania musi być uwzględniony w umowie o pracę i politykach. W szczególności monitorowanie powinno odbywać się w godzinach pracy i nie należy gromadzić żadnych danych osobowych, aby uniknąć nieporozumień prawnych.
Teoria ekonomiczna
Zgodnie z twierdzeniem Coase'a , pracodawca i pracownik nigdy nie zgadzają się na takie ustalenia umowne, które zmniejszałyby całkowitą nadwyżkę generowaną wspólnie przez obie strony. Stąd, gdy obserwujemy inwigilację w miejscu pracy, to koszty (powiedzmy nieużyteczność pracownika spowodowana utratą prywatności) muszą być mniejsze niż korzyść (powiedzmy dodatkowy zysk z tytułu ograniczenia bumelowania), bo inaczej strony zniosłyby inwigilacja (pracownik byłby skłonny zaakceptować niższą płacę w zamian za większą prywatność, co zwiększyłoby zysk pracodawcy bardziej niż inwigilacja). Jednak twierdzenie Coase'a obowiązuje tylko wtedy, gdy nie ma koszty transakcyjne . Schmitz (2005) wykazał, że w przypadku asymetrii informacji (prowadzącej do pokusy nadużycia ) całkowita nadwyżka generowana przez pracodawcę i pracownika może wzrosnąć, jeśli nadzór w miejscu pracy jest prawnie zabroniony.
Szablony