Wynagrodzenie pracownicze w Stanach Zjednoczonych
Wynagrodzenie pracodawcy w Stanach Zjednoczonych odnosi się do wynagrodzenia pieniężnego i świadczeń , które pracownik otrzymuje w zamian za pracę, którą wykonuje dla swojego pracodawcy. Około 93% populacji pracującej w Stanach Zjednoczonych to pracownicy zarabiający pensję lub wynagrodzenie.
Zazwyczaj rekompensata pieniężna składa się z wynagrodzenia i może obejmować prowizje lub premie . Świadczenia składają się z planów emerytalnych , ubezpieczenia zdrowotnego , ubezpieczenia na życie, ubezpieczenia rentowego , urlopu, pracowniczych planów akcjonariatu itp.
Wynagrodzenie może być stałe i/lub zmienne, a często jedno i drugie. Wynagrodzenie zmienne uzależnione jest od wyników pracy pracownika. Prowizje, zachęty i premie są formami wynagrodzenia zmiennego.
Świadczenia można również podzielić na opłacane przez firmę i opłacane przez pracowników. Niektóre, takie jak wynagrodzenie urlopowe, wynagrodzenie urlopowe itp. , są zwykle opłacane przez firmę. Inne są często opłacane, przynajmniej częściowo, przez pracowników — godnym uwagi przykładem jest ubezpieczenie medyczne.
Wynagrodzenie w USA (podobnie jak we wszystkich krajach) jest kształtowane przez prawo, politykę podatkową i historię. Ubezpieczenie zdrowotne jest powszechnym świadczeniem pracowniczym, ponieważ w Stanach Zjednoczonych nie ma narodowego ubezpieczenia zdrowotnego sponsorowanego przez rząd, a składki można odliczyć od podatku dochodowego od osób fizycznych. Konta 401 (k) są powszechnym programem oszczędności emerytalnych organizowanym przez pracodawców ze względu na korzyści podatkowe.
Pensje, płace, prowizje
Wynagrodzenie, premie i zachęty niekapitałowe są często nazywane „całkowitą rekompensatą pieniężną”.
Wynagrodzenie
Dane o wynagrodzeniach ( np. mediana płac) dla różnych zawodów w USA można znaleźć w Biurze Statystyki Pracy Departamentu Pracy USA , w podziale na podgrupy ( np. menedżerowie ds. marketingu, menedżerowie finansowi itp.) według stanu, obszarów metropolitalnych i płci .
W Stanach Zjednoczonych płace większości pracowników są ustalane przez siły rynkowe lub w drodze rokowań zbiorowych , w których związek zawodowy negocjuje w imieniu pracowników. Ustawa o sprawiedliwych standardach pracy (FLSA) ustanawia między innymi minimalne wynagrodzenie na szczeblu federalnym, którego muszą przestrzegać wszystkie stany. Czternaście stanów i wiele miast ustaliło własne stawki płacy minimalnej, które są wyższe niż poziom federalny. W przypadku niektórych kontraktów rządowych federalnych lub stanowych, pracodawcy muszą płacić tak zwaną płacę dominującą określoną zgodnie z Ustawą Davisa-Bacona lub jej stanowym odpowiednikiem. Aktywiści podjęli się promowania idei stawki płacy wystarczającej na utrzymanie , która uwzględnia wydatki na utrzymanie i inne podstawowe potrzeby, ustalając stawkę płacy wystarczającej na utrzymanie znacznie wyższą niż wymagają obecne przepisy dotyczące płacy minimalnej .
„FLSA wymaga, aby większość pracowników w Stanach Zjednoczonych otrzymywała co najmniej federalną płacę minimalną za wszystkie przepracowane godziny i wynagrodzenie za nadgodziny na czas oraz połowę zwykłej stawki wynagrodzenia za wszystkie godziny przepracowane powyżej 40 godzin w tygodniu pracy”.
Wynagrodzenia
W Stanach Zjednoczonych rozróżnienie między wynagrodzeniami okresowymi (które są zwykle wypłacane niezależnie od przepracowanych godzin) a stawkami godzinowymi (spełniającymi test płacy minimalnej i przewidującymi nadgodziny ) zostało po raz pierwszy skodyfikowane w ustawie o sprawiedliwych standardach pracy z . Zidentyfikowano pięć kategorii „zwolnionych” z płacy minimalnej i ochrony za nadgodziny, a zatem podlegających wynagrodzeniu - pracownicy wykonawczy, administracyjni, profesjonalni, informatycy i zewnętrzni pracownicy sprzedaży. Wynagrodzenie ustalane jest na ogół w ujęciu rocznym. (Pracownicy ci muszą otrzymywać wynagrodzenie powyżej pewnego poziomu, 455 USD tygodniowo jako o, chociaż niektóre zawody - „pracownicy sprzedaży zewnętrznej”, nauczyciele i praktycy prawa lub medycyny - są zwolnione z tego wymogu).
Wynagrodzenie kierownictwa
„Wynagrodzenie wykonawcze” ma swój własny zestaw przepisów i nie ma wielu korzyści podatkowych związanych z innymi odszkodowaniami dla pracowników, ponieważ przekracza ich limity dochodów.
Rekompensata kapitałowa
Opcje na akcje pracownicze
Opcje na akcje pracownicze to opcje kupna na akcje zwykłe firmy. Ich wartość rośnie wraz ze wzrostem kursu spółki. Opcje na akcje pracownicze są najczęściej oferowane kierownictwu z ograniczeniami dotyczącymi opcji (takimi jak nabywanie uprawnień i ograniczona zbywalność), w celu dostosowania interesów posiadacza do interesów akcjonariuszy biznesowych. Opcje mogą być również oferowane personelowi niewykonawczemu, zwłaszcza przez przedsiębiorstwa, które nie są jeszcze rentowne, o ile mogą mieć niewiele innych środków rekompensaty. Mogą to być również wynagrodzenia dla osób niebędących pracownikami: dostawców, konsultantów, prawników, promotorów za świadczone usługi.
Zazwyczaj mija pewien okres, zanim pracownik będzie mógł „ nabrać uprawnienia ”, tj. sprzedać lub przenieść akcje lub opcje. Nabywanie uprawnień może być przyznane jednorazowo („klif nabywania uprawnień”) lub na pewien okres („stopniowane nabywanie uprawnień”), w którym to przypadku może ono być „jednolite” ( np. 20% nabywania opcji każdego roku przez 5 lat) lub „ nierównomierne” ( np. 20%, 30% i 50% opcji nabywanych każdego roku przez następne trzy lata).
Rodzaje pracowniczych opcji na akcje
W Stanach Zjednoczonych opcje na akcje przyznawane pracownikom mają dwie formy, które różnią się przede wszystkim traktowaniem podatkowym. Mogą to być:
- Motywacyjne opcje na akcje (ISO)
- Niekwalifikowane opcje na akcje (NQSO lub NSO)
Inne wynagrodzenie oparte na kapitale własnym
Oprócz opcji na akcje, inne formy indywidualnej rekompensaty kapitałowej obejmują:
- akcje ograniczone – akcje, których właściciel nie może sprzedać, dopóki nie zostaną spełnione określone warunki (zwykle upływa określony czas (okres nabywania uprawnień) lub osiągnięty określony cel, np. osiągnięcie celów finansowych) Można je porównać do opcji na akcje ze strajkiem cena 0 zł.
- ograniczone jednostki akcji (RSU) - Prawa do posiadania akcji pracodawcy, w przeciwieństwie do akcji ograniczonych, są one śledzone jako zapisy księgowe i nie mają prawa głosu. Mogą być płatne w akcjach lub gotówką. Narodowe Centrum Własności Pracowniczej opisuje je jako „jak fantomowe akcje rozliczane w akcjach zamiast w gotówce”
- prawa do wzrostu wartości akcji – Zapewniają one prawo do ekwiwalentu pieniężnego wzrostu wartości określonej liczby akcji w określonym czasie. Podobnie jak w przypadku akcji fantomowych, jest ona zwykle wypłacana w gotówce, ale może być wypłacana w akcjach.
- akcje fantomowe – Obietnica wypłaty premii w postaci równowartości albo wartości akcji spółki, albo wzrostu tej wartości w czasie.
- plan skupu akcji pracowniczych (ESPP)
Opodatkowanie pracowniczych opcji na akcje w Stanach Zjednoczonych
Ponieważ większość pracowniczych opcji na akcje jest nieprzenoszalna i nie można ich natychmiast zrealizować, chociaż można je łatwo zabezpieczyć w celu zmniejszenia ryzyka, IRS uważa , że ich „godziwej wartości rynkowej” nie można „łatwo ustalić”, a zatem „żadne zdarzenie podlegające opodatkowaniu” nie ma miejsca, gdy pracownik otrzymuje przyznaną opcję. W zależności od rodzaju przyznanej opcji, pracownik może, ale nie musi, podlegać opodatkowaniu przy wykonywaniu. Niekwalifikowane opcje na akcje (najczęściej przyznawane pracownikom) są opodatkowane w momencie wykonania. Motywacyjne opcje na akcje (ISO) nie są, przy założeniu, że pracownik spełnia pewne dodatkowe wymogi kodeksu podatkowego. Co najważniejsze, akcje nabyte w ramach wykonywania ISO muszą być w posiadaniu przez co najmniej rok od daty wykonania, jeśli ma zostać osiągnięty korzystny podatek od zysków kapitałowych.
Jednak podatki można opóźnić lub obniżyć, unikając przedwczesnych ćwiczeń i utrzymując je do bliskiego dnia wygaśnięcia i zabezpieczając się po drodze. Podatki stosowane przy zabezpieczaniu są przyjazne dla pracownika/opcjonariusza.
Ogólnie przyjęte zasady rachunkowości
Zgodnie z ogólnie przyjętymi zasadami rachunkowości w USA , obowiązującymi przed czerwcem 2005 r., przyznane pracownikom opcje na akcje nie musiały być ujmowane jako koszt w rachunku zysków i strat w momencie ich przyznania, chociaż koszt ten został ujawniony w informacji dodatkowej do sprawozdania finansowego. Dzięki temu potencjalnie duża forma rekompensaty pracowniczej nie pojawia się jako wydatek w bieżącym roku, a zatem obecnie zawyża dochód. Wielu twierdzi, że zawyżanie dochodów za pomocą metod takich jak ta przez amerykańskie korporacje było jednym z czynników, które przyczyniły się do spowolnienia na giełdzie w 2002 roku .
Nadwyżka korzyści podatkowych z wynagrodzenia w formie akcji
Ta pozycja rachunku zysków i strat (P&L) w raportach o zarobkach spółek wynika z różnych terminów ujmowania kosztów opcji między Rachunkiem zysków i strat GAAP a sposobem, w jaki radzi sobie z tym IRS, oraz wynikającą z tego różnicą między szacunkowymi a faktycznymi odliczeniami podatkowymi .
W momencie przyznawania opcji, GAAP wymaga oszacowania ich wartości, aby została przeprowadzona przez rachunek zysków i strat jako wydatek. Obniża to dochód operacyjny i podatki GAAP. Jednak IRS inaczej traktuje koszty opcji i zezwala na ich odliczenie podatkowe tylko w momencie wykonania / wygaśnięcia opcji i znany jest prawdziwy koszt.
Oznacza to, że podatki pieniężne w okresie, w którym opcje są rozliczane, są wyższe niż podatki GAAP. Delta trafia do aktywa z tytułu odroczonego podatku dochodowego w bilansie. Kiedy opcje są wykonywane/wygasają, ich rzeczywisty koszt staje się znany i wtedy można określić dokładne odliczenie podatkowe dozwolone przez IRS. Następnie następuje wydarzenie równoważące. Jeśli pierwotne oszacowanie kosztu opcji było zbyt niskie, będzie można odliczyć więcej podatku niż początkowo szacowano. Ta „nadwyżka” jest ujmowana w rachunku zysków i strat w okresie, w którym staje się znana ( tj. w kwartale, w którym opcje są wykonywane). Zwiększa dochód netto (poprzez obniżenie podatków), a następnie jest odejmowany w kalkulacji przepływów pieniężnych z działalności operacyjnej, ponieważ dotyczy wydatków/zysków z poprzedniego okresu.
Korzyści
Termin „dodatkowe świadczenia” został ukuty przez War Labour Board podczas II wojny światowej w celu opisania różnych pośrednich korzyści , które przemysł wymyślił w celu przyciągnięcia i zatrzymania siły roboczej, gdy bezpośrednie podwyżki płac były zabronione.
Świadczenia pracownicze w Stanach Zjednoczonych mogą obejmować pomoc w relokacji ; plany medyczne, recepty, wizyjne i dentystyczne ; elastyczne rachunki wydatków na zdrowie i opiekę nad osobami zależnymi ; programy świadczeń emerytalnych (emerytura, 401(k) , 403(b) ); grupowe ubezpieczenia na życie i opieki długoterminowej ; plany pomocy prawnej; adopcyjna ; świadczenia z tytułu opieki nad dzieckiem ; korzyści transportowe ; i ewentualnie inne różne zniżki pracownicze ( np . bilety do kina i parku rozrywki, programy odnowy biologicznej , zniżki na zakupy, hotele i kurorty itp.). Firmy zapewniają świadczenia, które wykraczają poza podstawę wynagrodzenia z wielu powodów: Aby zwiększyć produktywność i obniżyć obroty poprzez podniesienie satysfakcji pracowników i lojalności korporacyjnej, skorzystaj z potrąceń, ulg w kodzie podatkowym. Programy odnowy biologicznej mogą również obniżyć koszty ubezpieczenia zdrowotnego.
Wiele świadczeń pieniężnych zapewnianych przez pracodawcę (poniżej pewnego poziomu dochodów) podlega odliczeniu od podatku przez pracodawcę i nie podlega opodatkowaniu dla pracownika. Niektóre świadczenia dodatkowe (na przykład plany wypadkowe i zdrowotne oraz grupowe ubezpieczenie na życie (do 50 000 USD) (oraz posiłki i zakwaterowanie zapewniane przez pracodawcę) mogą być wyłączone z dochodu brutto pracownika, a zatem nie podlegają federalnemu podatkowi dochodowemu w Stanach Zjednoczonych . Niektóre funkcjonują jako schronienia podatkowe (na przykład elastyczne konta wydatków, 401(k)'s, 403(b)'s). Świadczenia dodatkowe są również uważane za koszty utrzymanie pracowników innych niż wynagrodzenie Te stawki świadczeń są zwykle obliczane przy użyciu stałych wartości procentowych, które różnią się w zależności od klasyfikacji pracownika i często zmieniają się z roku na rok.
Świadczenia kierownicze ( np. plany złotego uścisku dłoni i złotego spadochronu ) przekraczają ten poziom i podlegają opodatkowaniu.
Pracownicy pełnoetatowi i pracownicy o wysokich zarobkach mają znacznie większe szanse na zasiłki, jak pokazują wykresy po prawej stronie.
Świadczenia można podzielić na opłacane przez firmę i opłacane przez pracowników. Niektóre, takie jak wynagrodzenie urlopowe, wynagrodzenie urlopowe itp., są zwykle opłacane przez firmę. Inne są często opłacane, przynajmniej częściowo, przez pracowników. Godnym uwagi przykładem jest ubezpieczenie medyczne, którego koszt dramatycznie wzrósł w ostatnich dziesięcioleciach i został przeniesiony na pracowników przez wielu amerykańskich pracodawców. Nawet jeśli są opłacane w całości przez pracowników, programy te mogą nadal stanowić wartość dla pracowników i być nazywane świadczeniami, ponieważ ich koszt może być znacznie niższy niż w przypadku równoważnych programów niesponsorowanych przez pracodawców, dzięki wynegocjowaniu przez pracodawców zniżek z dostawcami.
Niektóre świadczenia, takie jak zasiłek dla bezrobotnych i odszkodowanie pracownicze, są wymagane przez władze federalne i prawdopodobnie można je uznać za prawo, a nie za świadczenie.
Amerykańskie korporacje często oferują swoim pracownikom plany kafeteryjne . Plany te oferowałyby menu i poziom świadczeń dla pracowników do wyboru. W większości przypadków plany te są finansowane zarówno przez pracowników, jak i przez pracodawcę (pracodawców). Część płacona przez pracowników jest odejmowana od ich wynagrodzenia brutto przed naliczeniem podatków federalnych i stanowych. Niektóre świadczenia nadal podlegałyby podatkowi zgodnie z federalną ustawą o składkach ubezpieczeniowych (FICA), na przykład składki 401 (k) i 403 (b); jednak składki zdrowotne, niektóre składki na życie i składki na elastyczne rachunki wydatków są zwolnione z FICA.
Gratisy
Termin „dodatki” jest często używany potocznie w odniesieniu do świadczeń o bardziej uznaniowym charakterze. Często dodatki przyznawane są pracownikom, którzy radzą sobie szczególnie dobrze i/lub mają staż pracy. Powszechnymi korzyściami są pojazdy do zabrania do domu , pobyty w hotelach , bezpłatne napoje, zajęcia rekreacyjne w czasie pracy (golf itp.), artykuły papiernicze, diety na lunch oraz – gdy istnieje wiele możliwości – pierwszy wybór takich rzeczy, jak przydział pracy i planowanie wakacji . Mogą również otrzymać pierwszą szansę na awans w pracy, gdy istnieją wakaty.
emerytury
Tradycyjne emerytury, znane jako plany emerytalne o zdefiniowanym świadczeniu , zapewniają pracownikom gwarantowaną wypłatę (lub ryczałt) na emeryturze. Świadczenie jest zwykle „definiowane” za pomocą formuły opartej na historii zarobków pracownika, stażu pracy i wieku, a nie w zależności od zwrotów z inwestycji. Ze względu na wysokie koszty i odpowiedzialność pracodawcy za sfinansowanie planu, w ostatnich latach wiele firm stopniowo wycofuje swoje plany emerytalne, zastępując je czasami planami odroczonych wynagrodzeń o określonej składce, które są określone przez składkę .
Odroczona rekompensata
Kwalifikujące się i niekwalifikujące się
Odroczone wynagrodzenie to każde porozumienie, w ramach którego pracownik otrzymuje wynagrodzenie po tym, jak je zarobił. Plany odroczonych wynagrodzeń w Stanach Zjednoczonych często mają tę zaletę, że pracodawcy pokrywają całość lub część składki pracownika.
W Stanach Zjednoczonych sekcja 409A Kodeksu Skarbowego reguluje sposób traktowania dla celów federalnego podatku dochodowego „niekwalifikowanej odroczonej rekompensaty ”, terminów odroczonych wyborów i dystrybucji.
Kwalifikacyjny
„Kwalifikujący się” plan odroczonych wynagrodzeń to taki, który jest zgodny z ERISA, ustawą o zabezpieczeniu dochodów emerytalnych pracowników z 1974 r. Plany kwalifikujące obejmują 401(k) (dla organizacji pozarządowych), 403(b) (dla pracodawców zajmujących się edukacją publiczną), 501 (c) (3) (dla organizacji non-profit i ministrów) oraz 457 (b) (dla organizacji państwowych i samorządowych) Większość średnich i dużych firm oferuje 401 (k).
ERISA ma wiele przepisów, z których jednym jest wysokość dochodu pracownika, który może się kwalifikować. W planie kwalifikowanym przez ERISA (podobnie jak plan 401 (k)) wkład firmy do planu podlega odliczeniu od podatku do planu, gdy tylko zostanie dokonany, ale nie podlega opodatkowaniu dla poszczególnych uczestników, dopóki nie zostanie wycofany. Więc jeśli firma wkłada 1 000 000 $ w plan 401 (k) dla pracowników, odpisuje 1 000 000 $ w tym roku. Jeśli firma mieści się w przedziale 25%, wkład kosztuje ją tylko 750 000 USD (z czego 250 000 USD zaoszczędzono na podatkach).
Świadczenia pracownicze zapewniane przez ERISA nie podlegają przepisom dotyczącym ubezpieczeń na poziomie stanowym , jak większość umów ubezpieczeniowych, ale produkty świadczeń pracowniczych zapewniane na podstawie umów ubezpieczeniowych są regulowane na poziomie stanowym. Jednak ERISA generalnie nie ma zastosowania do planów jednostek rządowych, kościołów dla ich pracowników i niektórych innych sytuacji.
Ulgi podatkowe w kwalifikujących się planach miały na celu zachęcenie osób o niskich i średnich dochodach do większego oszczędzania, przy czym osoby o wysokich dochodach już mają wysokie stopy oszczędności. Od 2008 roku maksymalny kwalifikujący się roczny dochód wynosił 230 000 USD. Na przykład, jeśli firma zadeklarowała w zyskach w wysokości 25%, każdy pracownik zarabiający mniej niż 230 000 USD mógłby zdeponować całą kwotę swojego czeku na udział w zyskach (do 57 500 USD, 25% z 230 000 USD) na swoim koncie kwalifikującym się do ERISA. Dla dyrektora generalnego firmy zarabiającego 1 000 000 USD rocznie 57 500 USD byłoby mniej niż 1/4 jego 250 000 USD obniżki udziału w zyskach. To dla osób o wysokich dochodach, takich jak dyrektor generalny, firmy zapewniają „DC” ( tj. plany odroczonych wynagrodzeń).
Nie kwalifikujące się
niekwalifikowanych odroczonych wynagrodzeń (NQDC) to pisemna umowa między pracodawcą a pracownikiem, w której pracownik dobrowolnie zgadza się na wstrzymanie części wynagrodzenia przez firmę, zainwestowanie w jego imieniu i przekazanie mu w określonym z góry momencie w przyszłość. NQDC odnosi się do określonej części kodeksu podatkowego, która zapewnia specjalne korzyści kierownictwu korporacji i innym wysoko wynagradzanym pracownikom korporacji. Niekwalifikujące się odroczone wynagrodzenie jest również czasami określane jako odroczona rekompensata (która technicznie obejmuje kwalifikującą się odroczoną rekompensatę, ale bardziej powszechne użycie tego wyrażenia nie obejmuje), DC, niekwalifikowana odroczona rekompensata, NQDC lub złote kajdanki .
„Większość dużych firm” ma NQDC, które pobiera odszkodowanie do pewnego terminu w przyszłości. Podatek dochodowy jest odroczony do momentu otrzymania płatności przez odbiorcę. W zależności od firmy i pracownika, DC może być opcjonalne lub obowiązkowe, składki mogą pochodzić tylko z wynagrodzenia lub mogą umożliwiać zyski z opcji na akcje. W niektórych firmach jest to obowiązkowe dla wszystkich wynagrodzeń przekraczających 1 milion USD rocznie. Korzyści wynikające z planów NQDC są różne. Niektóre plany zapewniają odpowiednie składki, które mogą być przyznane według uznania zarządu lub według wzoru. Składki w planie mogą przynosić gwarantowaną minimalną stopę „inwestycji” lub premię w stosunku do stawki rynkowej.
Brak kwalifikacji różni się od kwalifikacji tym, że:
- Pracodawcy mogą również wybierać pracowników, którym zapewnią odroczone świadczenia kompensacyjne, zamiast być zobowiązani do oferowania tego samego planu wszystkim pracownikom.
- NQDC ma swobodę traktowania różnych pracowników w różny sposób. Obiecane świadczenie nie musi podlegać żadnym zasadom związanym z kwalifikowanymi planami ( np. 25% lub 44 000 USD limitu składek na programy określonych składek). Harmonogram nabywania uprawnień może być dowolny, zgodnie z życzeniem pracodawcy.
- Firmy mogą zapewniać świadczenia z tytułu odroczonego wynagrodzenia niezależnym wykonawcom, a nie tylko pracownikom.
- Składki pracodawcy nie podlegają odliczeniu od podatku
- Pracownicy muszą płacić podatki od odroczonych wynagrodzeń w momencie, gdy takie odszkodowanie kwalifikuje się do otrzymania (nie tylko wtedy, gdy jest faktycznie wypłacane).
Odroczona rekompensata jest dostępna tylko dla kadry kierowniczej wyższego szczebla i innych wysoko wynagradzanych pracowników firm. [ potrzebne źródło ] Chociaż DC nie ogranicza się do spółek publicznych, musi istnieć poważne ryzyko, że kluczowy pracownik może odejść do konkurencji, a odroczone wynagrodzenie to „słodzik”, który ma zachęcić ich do pozostania. [ Potrzebne źródło ] Jeśli firma jest ściśle powiązana ( tj. jest własnością rodziny lub małej grupy powiązanych ze sobą osób), IRS przyjrzy się znacznie dokładniej potencjalnemu ryzyku dla firmy. [ potrzebne źródło ]
- Aktywa w planach, które wchodzą w zakres ERISA (na przykład plan 401(k)) muszą zostać przekazane funduszowi powierniczemu wyłącznie z korzyścią dla jego pracowników. Jeśli firma zbankrutuje, wierzyciele nie mogą uzyskać aktywów w ramach planu ERISA firmy. Odroczona rekompensata, ponieważ nie podlega ERISA, jest ogólnym aktywem korporacji. Chociaż korporacja może zdecydować, że nie dokona inwazji na te aktywa w ramach uprzejmości, zgodnie z prawem może i może zostać zmuszona do przekazania wierzycielom aktywów z odroczonym odszkodowaniem w przypadku bankructwa. Można zastosować specjalny rodzaj trustu, zwany trustem rabina (ponieważ po raz pierwszy zastosowano go w planie kompensacyjnym dla rabina). Fundusz powierniczy rabina stawia „ogrodzenie” wokół pieniędzy wewnątrz korporacji i chroni je przed najazdem w większości zastosowań innych niż bankructwo/niewypłacalność korporacji. Jednak uczestnicy programu mogą nie otrzymać gwarancji, że zostaną spłaceni przed zaspokojeniem wierzycieli w przypadku niewypłacalności.
- Federalne stawki podatku dochodowego często się zmieniają. Odroczona rekompensata wiąże się z korzyściami podatkowymi, jeżeli stawki podatku dochodowego są niższe w momencie wycofania rekompensaty niż w momencie jej „złożenia” ( tj. w momencie jej odroczenia), oraz z wad podatkowych, jeśli sytuacja jest odwrotna.
Odroczone umowy komp
Plany są zwykle wprowadzane albo na prośbę kadry kierowniczej, albo jako zachęta przez Radę Dyrektorów. Sporządzane są przez prawników, ujmowane w protokole Zarządu z określonymi parametrami. Istnieje doktryna zwana konstruktywnym paragonem , co oznacza, że dyrektor nie może mieć kontroli nad wyborami inwestycyjnymi ani możliwością otrzymywania pieniędzy w dowolnym momencie. Jeśli wolno mu zrobić jedną z tych 2 rzeczy lub obie, często musi od razu zapłacić podatek. [ potrzebne źródło ]
Opodatkowanie
W odroczonym planie kompensacyjnym, w przeciwieństwie do planu ERISA (takiego jak plan 401 (k)), firma nie może odliczyć podatków w roku wniesienia składki, potrąca je w roku, w którym składka nie podlega przepadkowi. Na przykład, jeśli firma ABC pozwoli SVP Johnowi Smithowi odroczyć 200 000 dolarów jego wynagrodzenia w 1990 roku, które będzie miał prawo wypłacić po raz pierwszy w roku 2000, ABC odkłada pieniądze dla Johna w 1990 roku, John płaci podatki od to w 2000 roku. Jeśli John nadal tam pracuje po 2000 roku, to nie ma znaczenia, ponieważ pozwolono mu otrzymać (lub „konstruktywnie otrzymał”) te pieniądze w 2000 roku.
Inne okoliczności związane z odroczonym komp. Większość przepisów dotyczących odroczonych wynagrodzeń jest związana z okolicznościami, na które pracownik ma wpływ (takimi jak dobrowolne rozwiązanie stosunku pracy), jednak odroczone wynagrodzenie często zawiera klauzulę, która mówi, że w przypadku śmierci pracownika lub trwałej niepełnosprawności, plan zostanie natychmiast nabyty, a pracownik (lub majątek) może dostać pieniądze.
Zachęty uzależnione od wyników
Długoterminowe zachęty są wypłacane pięć lub co najmniej trzy lata później. Często są one mieszanką gotówki i akcji spółki lub innego rodzaju rekompensaty kapitałowej, takiej jak opcje na akcje, które prawie zawsze podlegają ograniczeniom ze względu na czas, wyniki lub oba te elementy, znane jako nabywanie uprawnień .
Odzyskanie wynagrodzenia dla „niewiernego sługi”.
Zgodnie z doktryną niewiernego sługi , która jest doktryną obowiązującą w wielu stanach w Stanach Zjednoczonych, a przede wszystkim w prawie stanu Nowy Jork , pracownik, który postępuje niewiernie wobec swojego pracodawcy, musi utracić wszelkie odszkodowanie otrzymane w okresie nielojalność, której odszkodowanie podlega zwrotowi przez pracodawcę.