Indywidualna ocena psychologiczna

Część serii o
psychologii
Podstawowe typy
Psychologia stosowana
Listy

Indywidualna ocena psychologiczna ( IPA ) jest narzędziem wykorzystywanym przez organizacje do podejmowania decyzji o zatrudnieniu. IPA umożliwia pracodawcom ocenę i utrzymanie potencjalnych kandydatów do zatrudnienia , awansu i rozwoju za pomocą szeregu narzędzi analizy pracy, takich jak kwestionariusze analizy stanowiska (PAQ), inwentarz analizy zawodowej (OAI) i funkcjonalna analiza pracy (FJA). Instrumenty te pozwalają asesorowi na opracowanie odpowiednich miar wywiadowczych , testy osobowości i szereg innych czynników jako środki do określenia decyzji o wyborze i awansie. Osobowość i zdolności poznawcze są dobrymi predyktorami wydajności. Inteligencja emocjonalna pomaga jednostkom poruszać się po trudnych spotkaniach organizacyjnych i interpersonalnych. Ponieważ różnice indywidualne mają długą historię wyjaśniania ludzkich zachowań i różnych sposobów, w jakie jednostki reagują na podobne zdarzenia i okoliczności, czynniki te pozwalają organizacji określić, czy kandydat ma kompetencje do skutecznego i skutecznego wykonywania pracy wymaganej na danym stanowisku. Oceny te są przeprowadzane w różnych organizacjach w różnych formach, ale mają jeden wspólny cel w procesie selekcji, a jest nim właściwy kandydat na dane stanowisko.

Przegląd

W przeszłości stosowanie indywidualnej oceny psychologicznej wzrosło i poprawiło się w zasobach ludzkich w celu oceny i utrzymania potencjalnych kandydatów do pracy na różnych poziomach pozycji w sile roboczej . Stosowanie tego rodzaju oceny zostało zdefiniowane i opracowano kryteria testowania kandydatów do pracy. Zbierając potrzebne informacje za pomocą narzędzi wymienionych poniżej, można ocenić, czy dana osoba nadaje się do danego zadania.

Czynniki indywidualne

Osobowość

Główny artykuł: Osobowość

Osobowość to stosunkowo stabilne, charakterystyczne wzorce myślenia, emocji, zachowania jednostki oraz mechanizmy psychologiczne, które wspierają i napędzają te wzorce. Zdecydowana większość badań osobowościowych korelatów wydajności wykorzystywała taksonomię Wielkiej Piątki jako podstawę doboru predyktorów. Model Wielkiej Piątki (lub Model Pięciu Czynników ) zakłada, że ​​osobowość obejmuje pięć wymiarów: Otwartość na doświadczenie , sumienność , ekstrawersja , ugodowość i neurotyzm . Spośród pięciu wymiarów sumienność wydaje się mieć najsilniejszy związek z ogólną wydajnością pracy w wielu różnych zawodach.

Styl przywództwa

Główny artykuł: Style przywództwa

Styl przywództwa to zachowania liderów, skupiające się na tym, co liderzy robią i jak działają. Odnosi się do tego, jak liderzy delegują i komunikują się ze swoimi podwładnymi. Ich styl przywództwa może być jednym lub kombinacją a(n); przywództwo autorytarne , przywództwo demokratyczne , przywództwo charyzmatyczne i przywództwo laissez-faire .

Zdolności poznawcze

Zobacz też: Poznanie

Miary zdolności poznawczych powinny przewidywać wyniki wydajności w większości, jeśli nie we wszystkich, zawodach i sytuacjach.

Inteligencja emocjonalna

Główny artykuł: Inteligencja emocjonalna

Inteligencja emocjonalna (EI) to podzbiór inteligencji społecznej, który obejmuje zdolność monitorowania własnych i innych uczuć i emocji, rozróżniania ich i wykorzystywania tych informacji do kierowania własnym myśleniem i działaniami. Ta forma inteligencji pozwala na dokładne rozumowanie na temat emocji i daje im możliwość wykorzystania emocji i wiedzy emocjonalnej do usprawnienia myślenia. Ocena EI danej osoby poprawia przewidywanie i zrozumienie wyników członków organizacji, takich jak ich wyniki w pracy i ich skuteczność jako liderów w organizacji.

Gałęzie

Istnieją cztery wymiary inteligencji emocjonalnej:

  1. Oddział postrzegania i wyrażania - dotyczy tego, jak dokładnie i jak szybko jednostki mogą wyrażać emocje oraz identyfikować, wykrywać i rozszyfrowywać aspekty doświadczeń emocjonalnych i przejawów emocji
  2. Oddział Używania Emocji - dotyczy tego, jak dobrze jednostki wykorzystują systematyczny wpływ emocji na czynności poznawcze, takie jak kreatywność i ryzyko
  3. Gałąź zrozumienia - dotyczy tego, jak dokładnie jednostki rozumują na temat różnych aspektów emocji, na przykład kiedy przypisują emocjom etykiety i identyfikują powiązania między zdarzeniami a reakcjami emocjonalnymi
  4. Gałąź regulująca emocje - dotyczy tego, jak dobrze jednostki mogą zwiększać, utrzymywać lub zmniejszać wielkość lub czas trwania emocji swoich lub innych

Proces

Informacje są zbierane od asesora lub grupy asesorów, osobiście lub za pomocą innych metod oceny. Można również wykorzystać symulację ćwiczeń związanych z testowaną pracą, która odbywa się w odtworzonym środowisku pracy, takim jak to stosowane na stanowisku pracy. Po zebraniu wszystkich informacji asesor(y) przedstawia je klientowi lub organizacji w specjalnym formacie, udziela uczestnikowi rekomendacji na podstawie oceny i przekazuje uczestnikowi i organizacji informację zwrotną.

Ważność

Trafność IPA zależy od zmiennych, takich jak standaryzacja testów i czynniki osobowości, jednak ważnymi zmiennymi jest trafność oceny osoby oceniającej . Potrzebne są dalsze badania dotyczące osądu asesora, aby poprawić skuteczność ocen. Sposób, w jaki naukowcy konceptualizowali ważność, zmienił się w ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat, co udokumentowano w kilku wersjach zasad APA (AERA i in. 1999) oraz zasad SIOP (2003). Najnowsze wersje obu tych dokumentów traktują ważność jako jednolitą koncepcję popartą różnorodnymi dowodami. Jednakże APA i zasady SIOP mają udokumentowaną ważność jako jednolitą koncepcję popartą różnymi dowodami (patrz odpowiednio numer 4 tomu z 2009 r. i numer 3 tomu Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice z 2010 r.) .

Ocena osób

Ostatnim aspektem oceny przemysłowej i organizacyjnej jest ocena poszczególnych osób. Analiza obejmuje szeroką gamę procedur oceny. Wiele szczegółowych narzędzi pomaga zawęzić metodę i wynik oceny, w tym testy psychologiczne , informacje biograficzne , wywiady , pobieranie próbek pracy , ankiety , onboarding i ocena komputerowa .

Obszary oceny

Psychologia I/O wyróżnia cztery główne obszary — Zawody , Praca , Wydajność i Ludzie . Przyjrzenie się każdej kategorii daje wgląd w to, jak naprawdę działa ocena przemysłowa i organizacyjna oraz co jest niezbędne do ukończenia każdego etapu procesu. Te cztery kategorie można dalej podzielić.

Analiza pracy

Główny artykuł: Analiza pracy

Analiza pracy to proces, dzięki któremu uzyskuje się zrozumienie działań, celów i wymagań wymaganych przez przydział pracy. Analiza pracy stanowi krok poprzedzający każde zastosowanie psychologii w zarządzaniu zasobami ludzkimi, w tym między innymi rozwój selekcji personelu , szkolenia , oceny wydajności , projektowania pracy , wdrażania i systemów wynagrodzeń .

Rodzaje analizy pracy

Kwestionariusz analizy pozycji

Główny artykuł: Kwestionariusz analizy pozycji

Kwestionariusz analizy stanowiska (PAQ) opracowany przez McCormicka, Jeannereta i Mechama (1972) jest ustrukturyzowanym narzędziem analizy pracy, służącym do pomiaru cech pracy i powiązania ich z cechami ludzkimi. Składa się ze 195 elementów pracy, które reprezentują ludzkie zachowanie zaangażowane w czynności związane z pracą”. Przedmioty, które dzielą się na pięć kategorii:

  1. Wprowadzanie informacji (gdzie i jak pracownik uzyskuje informacje)
  2. Procesy umysłowe (rozumowanie i inne procesy używane przez pracowników)
  3. Efekt pracy (aktywność fizyczna i narzędzia używane w pracy)
  4. Relacje z innymi osobami
  5. Kontekst pracy (fizyczny i społeczny kontekst pracy)

Badacze PAQ zebrali dane PAQ dla setek miejsc pracy; ta baza danych jest utrzymywana przez Purdue University. Istnieje wiele badań dotyczących PAQ; przyniosło dość dobrą niezawodność szacunków i został powiązany z kilkoma narzędziami oceny”. Osoby poszukujące pracy i pracodawcy odpowiadają na pytania w formularzu, określając umiejętności, zdolności i wiedzę potrzebne do wykonywania pracy. Odpowiedzi są obliczane i tworzone jest złożone zestawienie wymagań dotyczących stanowiska. W badaniu porównawczym 4 metod analizy pracy metoda PAQ ma strukturę umożliwiającą łatwą kwantyfikację. Badanie wykazało również, że uzyskanie ważnych informacji o wnioskodawcy jest najbliższe i zgodne. Format tej metody obejmuje zarówno gromadzenie danych, jak i analizę komputerową i może przynieść wyniki znacznie szybciej niż inne metody. Wykazano, że jest niezwykle niezawodny, wyniki zwykle powtarzają się po drugim podaniu. Ponieważ PAQ jest zorientowany na pracownika, nie kwalifikuje się, jeśli praca jest faktycznie wykonywana w pracy. Różnice zadań w pracy nie są wykrywane, ponieważ PAQ koncentruje się głównie na zachowaniach.

Inwentarz analizy zawodowej

Inwentarz analizy zawodowej (OAI) zawiera 617 „elementów pracy”. Został zaprojektowany w celu uzyskania bardziej szczegółowych informacji o pracy niż inne kwestionariusze dotyczące wielu stanowisk, takie jak PAQ, jednocześnie rejestrując wymagania dotyczące pracy dla praktycznie wszystkich zawodów. Główne kategorie przedmiotów są pięciokrotne:

  1. Otrzymano informacje
  2. Czynności umysłowe
  3. Zachowanie w pracy
  4. Cele pracy
  5. Kontekst pracy

Respondenci OAI oceniają każdy element pracy na jednej z czterech skal ocen: część pracy, zakres, możliwość zastosowania lub specjalna skala zaprojektowana dla tego elementu. OAI wykorzystano do zebrania informacji na temat 1400 miejsc pracy wybranych do reprezentowania pięciu głównych kategorii zawodowych. Rzetelność uzyskana z OAI była umiarkowana, nieco niższa niż uzyskana z PAQ”.

Funkcjonalna analiza pracy

. Zgodnie z ustaleniami strony internetowej: „Począwszy od lat 40. klasyfikować prace dla DOT (Fine & Wiley, 1971). Najnowsza wersja FJA wykorzystuje siedem skal do opisania tego, co pracownicy robią na stanowiskach:

  1. Rzeczy
  2. Dane
  3. Ludzie
  4. Instrukcje dla pracowników
  5. Rozumowanie
  6. Matematyka
  7. Język

Każda skala ma kilka poziomów, które są zakotwiczone w określonych stwierdzeniach behawioralnych i zadaniach ilustracyjnych. Podobnie jak inne instrumenty analizy pracy, FJA jest metodologią zbierania informacji o pracy. Chociaż był używany przez wiele lat jako część DOT, Departament Pracy zastępuje DOT O*NET i nie będzie używać FJA w O*NET. Nie ma aktualnej bazy danych zawodów (innej niż DOT) zawierającej dane FJA dotyczące miejsc pracy w gospodarce narodowej”.

Cel indywidualnych metod oceny

Organizacje dążą do osiągnięcia swoich celów, dla celów oceny indywidualnej najważniejszym atrybutem jest zebranie jak największej ilości informacji od osób zamierzających pracować we wspólnej firmie. Są raczej zbiorowościami niż jednostkami, ponieważ osiągnięcie celów wymaga wysiłku (pracy) wielu osób (pracowników). Punkt, w którym praca i pracownik spotykają się, nazywa się pracą. Firma oraz psycholog przemysłowy i organizacyjny muszą uzyskać wiele informacji. Niektóre informacje, które muszą znaleźć, to:

  • Co robi lub powinna robić dana osoba?
  • Jaka wiedza, umiejętności i zdolności są potrzebne do wykonywania tej pracy?
  • Jaki jest wynik osoby wykonującej pracę?
  • Jak to stanowisko pasuje do innych stanowisk w organizacji?
  • Jaki jest wkład pracy w realizację celów organizacji?

Zobacz też

Linki zewnętrzne

Pobrane z „ https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Individual_psychological_assessment&oldid=1124015272 ”